1、如何让员工的工作需求与企业的战略发展目标保持高度一致？

1、如何让员工的工作需求与企业的战略发展目标保持高度一致？

随着全球化竞争的发展，企业环境的变化，人力资源越来越成为企业获取竞争优势、实现目标的最重要的资源，人力资源管理也逐步走向战略性管理。战略人力资源管理就是系统地将人与企业联系起来的人力资源管理，它认为通过人力资源管理可以获得并维持企业的竞争优势。本文主要阐述了战略人力资源管理的产生、涵义、特点和相关理论，并从个体层面和企业层面论述了战略人力资源管理与企业竞争优势。
     1. 个体层面的人力资源管理。个体层面人力资源管理是以员工个体为中心展开的，按照人力资源管理流程。个体层面的人力资源管理分为三个阶段——招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的人力资源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作设计和人力资源规划；招聘中，管理工作主要是招聘和挑选；招聘后则有培训开发、激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等等。    可以把个体层面人力资源管理划分为两个方面的职能～一能力管理和行为管理。能力管理和行为管理要体现在人力资源管理流程的各个环节，从而使人力资源管理活动形成一个整体。如下图所示对个体层面人力资源管理的两种职能和三个阶段的简单描述。                             图 个体层面人力资最管理的基本框架     
    能力管理要求各项人力资源管理活动都要充分利用企业的有利条件。形成企业的优势资源，其中心环节是使企业获得和保持某种核心能力，为形成企业的竞争优势创造条件。包括如下几个方面的内容(1)能力获取管理，即通过人力资源管理使企业获得某种优势资源；(2)能力保持管理。即通过人力资源管理把某种优势资源保留在企业内；(3)能力转换管理，即通过人力资源管理去除企业中某种不必要的资源；(4)能力使用管理。即通过人力资源管理保证企业中各种必要的资源都能得到充分利用。    行为管理强调拥有一定能力的员工个体在工作中的动机和努力程度，其功能在于通过行为控制和行为合作来对个体的行为进行导向，使员工个体工作行为及其努力程度与企业的目标一致，提高个体的激励水平。    通过能力管理和行为管理，企业要达到两方面目标：(1)能力目标，即使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力；(2)行为目标，即培养员工对企业的认同感、归属感，提高员工对企业的满意程度。培养员工对企业的忠诚和献身精神。人力资源管理的每个环节都要围绕能力目标和行为目标来进行，从而把人力资源管理活动与企业竞争优势密切联系起来。    2. 企业层面的人力资源管理。企业层面人力资源管理围绕人力资源管理与企业经营战略展开。其目的就是在个体层面已形成的竞争优势的基础上确定企业的经营战略，提高企业效率、效益和竞争力，主要包括两个方面的内容：一是人力资源的战略匹配管理与战略弹性管理；二是人力资源的效益管理。    (1)人力资源管理的战略匹配与战略弹性。外在环境的变动和企业发展对人力资源管理都产生重大影响。战略匹配管理是通过人力资源管理实践保证人力资源管理与企业战略和企业内部结构之间的协调一致，战略弹性是指通过人力资源管理保证企业战略与结构对经营环境变化的适应能力和反应能力。    战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略的之间的相互依存关系，认为企业的竞争优势可以通过高质量的人力资源获取。在现代企业管理中，战略与人力资源管理之间的关系越来越紧密。企业战略的形成与实施有赖于企业中员工的知识、技能和信念、行为。因此企业制定经营战略时，应该考虑环境和人力资源现状，把人的因素作为第一位的因素。企业层面的人力资源管理要保证人力资源管理与企业经营战略之间保持高度协调一致，以及人力资源管理与企业结构的一致性、人力资源管理的各环节之间的一致性(包括战略匹配和战略弹性)。    (2)人力资源的效益管理。企业层面上，人力资源管理的另一个问题就是人力资源的效益管理，这也是当前战略人力资源管理研究的基本课题。人力资源管理作为企业经营战略的有机组成部分，是为实现企业战略目标服务的。这就必须考察人力资源管理对企业经营战略的贡献程度，即人力资源的效益，也就是人力资源管理对企业战略目标的贡献份额和人力资源管理本身所消耗资源之间的比率。    (3)企业层面的人力资源管理与个体层面人力资源管理的统一。要确保企业层面的人力资源管理与个体层面人力资源管理的统一，形成企业持续竞争优势，可以从以下三个方面来做：    ①企业与员工的价值整合，即价值观的统一。价值观能左右人的态度、影响人的动机、改变人的行为。在知识经济时代，实施企业与员工的价值整合，让员工融入企业文化，就能够确保人力资源管理与企业战略的一致性。要完成这一整合至少要做到：良好的沟通，良好的沟通不仅能使信息迅速交流、及时发现矛盾、消除；中突，而且能强化企业与员工问的相互认同，培养员工企业归属感、提升员工忠诚度。这是企业与员工整合的重要部分：实施“组合激励”，对知识经济时代的员工而言，金钱可以给员工带来满足但不一定能带来动力，。一项对员工离职原因的调查结果显示，除“对薪水不满”和“公司福利不佳”两项外，其他均与经济利益无关。如：没有提供成长学习环境。追求提升机会、工作单调等。结合企业文化与员工需求，设计组合激励。是企业与员工整合必不可少的条件；建立“学习型企业”，建立学习型企业是实现企业与员工整合的有效机制，以知识为基础，建立学习型企业，使企业结构趋于扁平化，实现企业与员工同步发展的目标。    ②企业与员工的利益整合。实施利益整合，形成企业与员工的利益共同体，关键在于企业要建立一套行之有效的“绩效考核模型”和“薪酬评价体系”，二者相辅相成，共同驱动企业与员工，绩效考核和薪酬评价要与企业战略目标和企业文化保持一致，同时要能够随环境的变化而变化。    ③企业与员工的职位整合。实施企业与员工的职位整合，追求人与职位的最佳匹配，是企业与员工走向全方位整合的重要一步，也是吸引和留住优秀人才的前提。同时这种整合也促使人们重新对企业结构进行思考。在以知识型工作为主要内容的企业中，知识型工作是”主人”，管理者则处于一种支持性地位，充当规划和协调的角色，这意味着，要达到员工与企业职位的整合，必须做到重新设计工作任务、进行透彻的职务分析、通过多种渠道科学地招聘录用员工，进行最适当的培训。四、小结    知识经济时代，知识是经济的基础，是竞争优势所在。作为知识载体的人成为获取竞争优势的最有利资源。人力作为一种资源，同时具备有价值、不完全模仿和不完全替代性质，而保证人力资源的不完全流动性和成本优势则成为企业获取竞争优势的有效办法。战略人力资源管理通过“人力资源管理实践——以个体为中心的结果——以企业为中心的结果——竞争优势”的方式，直接或间接地为企业获得竞争优势。