寻求人力资源管理中的劳资纠纷处理程序

寻求人力资源管理中的劳资纠纷处理程序

在发生重大劳资纠纷时，纠纷对象的直管领导部门要在第一时间内成立处理小组。处理小组成立后，要求其立即做如下工作：
1、 安抚纠纷对象，控制事态的发展和恶化，坚持安抚为主，防范为辅，避免纠纷人员情绪的恶化而导致的不必要损失；
2、 上报公司领导，在纠纷事件发生后，要立即上报公司领导事态发展的状况，不得隐瞒、拖延，从而错过最佳解决时间，造成事件扩大；
3、 派遣专人负责事件的调查工作，要求将事件原因、员工需求以及相关情况调查清楚，并迅速形成调查报告教于主管领导。
（二）公司成立应急处理小组
在接报纠纷事件后，公司应该立即成立应急处理小组。应急处理小组成员应该包括人力资源部、财务部、服务管理部和纠纷对象的主管部门，并要至少有副总以上级别领导任组长。应急小组成立后 要立即着手处理以下问题：
1、 对下级处理小组的事件调查报告进行核实和分析，从而形成分析报告，对事件的处理提供参考依据和建议；
2、 以当前法律法规为依据，对事件做法律评估，分析法律途径解决的可行性，并形成可行性报告，以作处理参考；
3、 直接知道下级处理小组的工作，在非必要时，公司领导应尽量避免与纠纷员工接触，给事件的处理留下回旋空间。
（三）确立事件的责任方
1、根据法律评估的可行性报告，确立事件的责任方，掌握事件的主动权；
2、根据公司应急小组的分析报告，掌握纠纷矛盾的原因，在与其协商面谈时做到有的放矢，有正对性的解决问题，从而把握住协商的话语权
3、处理事件时要尽量以协商解决，非必要时不建议法律手段解决纠纷。如公司是责任方，那么要尽量压缩公司的损失，如员工为责任方，在拒绝其无理要求时，可按公司相关制度进行处理。
（五） 形成书面的处理报告
事件解决后，要形成书面的处理报告，报告要包括事件发生的详细情况和应急小组的工作内容以及处理结果。
（六）形成案例总结
对事件要形成案例总结，总结出此次事件的经验教训和应对心得，为以后的公司的管理工作提供可借鉴对象。

近年来，随着劳动法的不断完善，企业用工问题的矛盾也越来越突出了。企业与员工、员工与员工、员工与企业之间的关系也变得复杂。在多数的劳资纠纷中，企业一般总是处于防守一方，那么如何在劳资纠纷中转守为攻，变被动为主动已经成为多数企业劳资关系中的重中之重。在这里，特作以下方案以作参考。 （一） 直管部门成立处理小组 在发生重大劳资纠纷时，纠纷对象的直管领导部门要在第一时间内成立处理小组。处理小组成立后，要求其立即做如下工作： 1、 安抚纠纷对象，控制事态的发展和恶化，坚持安抚为主，防范为辅，避免纠纷人员情绪的恶化而导致的不必要损失； 2、 上报公司领导，在纠纷事件发生后，要立即上报公司领导事态发展的状况，不得隐瞒、拖延，从而错过最佳解决时间，造成事件扩大； 3、 派遣专人负责事件的调查工作，要求将事件原因、员工需求以及相关情况调查清楚，并迅速形成调查报告教于主管领导。 （二）公司成立应急处理小组 在接报纠纷事件后，公司应该立即成立应急处理小组。应急处理小组成员应该包括人力资源部、财务部、服务管理部和纠纷对象的主管部门，并要至少有副总以上级别领导任组长。应急小组成立后 要立即着手处理以下问题： 1、 对下级处理小组的事件调查报告进行核实和分析，从而形成分析报告，对事件的处理提供参考依据和建议； 2、 以当前法律法规为依据，对事件做法律评估，分析法律途径解决的可行性，并形成可行性报告，以作处理参考； 3、 直接知道下级处理小组的工作，在非必要时，公司领导应尽量避免与纠纷员工接触，给事件的处理留下回旋空间。 （三）确立事件的责任方 1、根据法律评估的可行性报告，确立事件的责任方，掌握事件的主动权； 2、根据公司应急小组的分析报告，掌握纠纷矛盾的原因，在与其协商面谈时做到有的放矢，有正对性的解决问题，从而把握住协商的话语权 3、处理事件时要尽量以协商解决，非必要时不建议法律手段解决纠纷。如公司是责任方，那么要尽量压缩公司的损失，如员工为责任方，在拒绝其无理要求时，可按公司相关制度进行处理。 （五） 形成书面的处理报告 事件解决后，要形成书面的处理报告，报告要包括事件发生的详细情况和应急小组的工作内容以及处理结果。 （六）形成案例总结 对事件要形成案例总结，总结出此次事件的经验教训和应对心得，为以后的公司的管理工作提供可借鉴对象。