如果销售型企业做生产可以吗
答案:1 悬赏:20
解决时间 2021-01-25 00:00
- 提问者网友：泪痣哥哥
- 2021-01-24 00:16
如果销售型企业做生产可以吗
最佳答案
- 二级知识专家网友：詩光轨車
- 2021-01-24 01:13
作为企业发展战略的重要组成部分，销售工作是其中的重中之重，是企业赖以生存的命脉，市场经济条件下，在销售中起决定作用的除企业产品、服务之外，销售人员的作用越来越为明显。作为企业“选、育、用、留、汰”的重要部门——人力资源部，对销售工作的支持将发挥越来越大的作用。培训部作为人力资源工作中“育 ”的主要执行部门就处于“承上启下”的重要地位，所谓“承上”即承接“选才”后的培训工作，所谓“启下”即通过培训，更好的“用人”和更好的“留人”。笔者是一位在某知名民营企业工作的培训人员，该企业现有销售管理人员近千人，驻外机构遍布全国，由于种种原因，该企业的培训部只设2人，负责对总部管理人员和驻外销售人员培训组织工作。相信，培训部门人员编制少也是现阶段相当部分民营企业的普遍现象。结合自己的工作开展，就如何在培训部门人数较少的情况下开展销售人员的培训谈谈自己的一点心得。希望能对战斗在一线的培训管理人员有所启发。
面对人员庞大的销售队伍，培训工作往往会陷入“盲、乱、累”最后“烦”的陷阱中，作为公司总部培训部门，光凭一己之力或几个人的力量往往无法达成目标的。我认为，要做好销售体系的培训工作，应从以下几个方面着手：
一、做好需求调查和现状分析：
为什么要把这项工作放在第一位，因为只有把握了需求，了解了执行现状，才能了解自身工作的不足之处，才能有针对性的提出解决方案，避免“盲”的情况出现。需求调查表可以会同各个销售管理部门协同制作，力求详细，明确，在问题的选择上确定培训方向，同时，减少由问题产生抱怨式回答发生的几率，向有利于培训开展的方向引导。以下通过一个问法的对比，来说明应该如何作好一份需求调查分析，例如：
问题1：您认为现阶段的培训实施能满足您个人发展的需要吗？
这类提问其实没有切入中心，问了可以说是白问，答案你基本上心中都有数。我相信绝大部分人都会回答“没有”，因为每个人的需求都是无止境，永远都没有满足的时候，所以，对于这类问题我们应该这样问：
问题1：为了您个人发展和工作的需要，您认为您哪些方面还需要进行进一步的学习？（列出选择）
通过不同答题者的不同的选择，真实了解到现在他们的需求点在哪里。有针对性的制定相应的培训指导方法。
培训从业人员的一个重要素质就是善于自我批评，善于分析和总结，在了解了需求之后，进行现阶段培训部所做工作的情况分析，进行对比，找不足，找问题，找原因、找方法。同时将需求、现状、原因、解决办法列表分析。例如：
二、认清培训部门定位
有很多问题的产生，是由于培训部门定位不明确导致的。对于近千人的销售队伍，总部培训部定位在那里呢？我们说培训部应该定位于“督察员”、“分析员” “指导员”和“调配员”。什么意思呢？就是说：
督察员：引进培训考核机制，制定培训总结报表，按月上交，掌握销售一线培训执行情况，下月初进行培训执行评比，选出好、中、差三等，并公布全公司。
分析员：从报表和访谈结果中找原因，有针对性的指导培训实施，多问“为什么”。
指导员：根据电话调查和访谈，配合其他部门，在每月发布的培训执行评比中进行指导，个别地区可以通过电话交流。同时依据公司发展战略，设定培训方向，指导销售体系的培训实施。
调配员：（1）引进外部优秀培训资源，在培训经费允许的情况下，做好、做透，不能盲目的跟风，毕竟，培训也是一种风险投资，要在做出决定前进行“投资收益”分析，如有可能，最好能协同相关部门试听。这样做的主要目的是改变销售体系培训认识，体会培训的重要性，更好的配合培训部的工作开展。（2）吸收公司内外部的优秀案例、培训资源，或者直接竞争对手的经验分享，整理成册，定期向下发布。
三、注意向上的沟通
在工作开展中，要注意上下的沟通，尤其要注意向上的沟通，很多培训管理部门，缺乏和高层领导的沟通，对问题的把握不够，培训工作成了“我猜、我猜、我猜猜猜”。导致了工作的盲目性。增强向上的沟通，有助你了解公司现阶段的发展战略，执行规划，把握上级领导现阶段的需求，只有这样，你的培训工作才能得到支持，少走弯路。其实，很多企业发展到了一定规模，公司领导本身就具备问题的把握、分析能力，而培训部，是将领导在人才培养方面的要求具体实现的部门，所以，只有对上沟通彻底了，才能更好的依据企业发展实施工作。
四、抓榜样、树典型
榜样的作用是巨大的，解放初期学雷锋，董存瑞对几代人的成长都起了巨大的作用。培训工作也需要抓榜样、树典型，形成良性竞争机制。所以，培训部要善于发现典型，发现榜样，找到典型后进行重点宣传，将经验逐步推广。没有典型的，在有限的人力下，重点扶持有潜力的省份或区域，给予较多的培训支持，同时要强调培训的实用性，并进行完整的培训效果评估，包括培训前和培训后的销量对比，团队氛围对比等等内容。然后将其推广至全国。通过前后销售业绩的对比，让其他省份或区域认识到培训的重要性，调整自己的心态，意识到加强培训工作的必要性。这一步的实施，需要和所在省份的负责人进行充分的沟通，同时要取得公司的支持。
总之，在培训部门人员数量很少的情况下，要做好销售体系的培训工作，只要在工作中把握以下几点，就能取得较好成果：
1、认清自己，摸清对象。
2、沟通、沟通、再沟通。
3、抓典型、树榜样、以点带面。
4、象卖产品一样，提高“顾客”对“产品”功效的认可。
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面对人员庞大的销售队伍，培训工作往往会陷入“盲、乱、累”最后“烦”的陷阱中，作为公司总部培训部门，光凭一己之力或几个人的力量往往无法达成目标的。我认为，要做好销售体系的培训工作，应从以下几个方面着手：
一、做好需求调查和现状分析：
为什么要把这项工作放在第一位，因为只有把握了需求，了解了执行现状，才能了解自身工作的不足之处，才能有针对性的提出解决方案，避免“盲”的情况出现。需求调查表可以会同各个销售管理部门协同制作，力求详细，明确，在问题的选择上确定培训方向，同时，减少由问题产生抱怨式回答发生的几率，向有利于培训开展的方向引导。以下通过一个问法的对比，来说明应该如何作好一份需求调查分析，例如：
问题1：您认为现阶段的培训实施能满足您个人发展的需要吗？
这类提问其实没有切入中心，问了可以说是白问，答案你基本上心中都有数。我相信绝大部分人都会回答“没有”，因为每个人的需求都是无止境，永远都没有满足的时候，所以，对于这类问题我们应该这样问：
问题1：为了您个人发展和工作的需要，您认为您哪些方面还需要进行进一步的学习？（列出选择）
通过不同答题者的不同的选择，真实了解到现在他们的需求点在哪里。有针对性的制定相应的培训指导方法。
培训从业人员的一个重要素质就是善于自我批评，善于分析和总结，在了解了需求之后，进行现阶段培训部所做工作的情况分析，进行对比，找不足，找问题，找原因、找方法。同时将需求、现状、原因、解决办法列表分析。例如：
二、认清培训部门定位
有很多问题的产生，是由于培训部门定位不明确导致的。对于近千人的销售队伍，总部培训部定位在那里呢？我们说培训部应该定位于“督察员”、“分析员” “指导员”和“调配员”。什么意思呢？就是说：
督察员：引进培训考核机制，制定培训总结报表，按月上交，掌握销售一线培训执行情况，下月初进行培训执行评比，选出好、中、差三等，并公布全公司。
分析员：从报表和访谈结果中找原因，有针对性的指导培训实施，多问“为什么”。
指导员：根据电话调查和访谈，配合其他部门，在每月发布的培训执行评比中进行指导，个别地区可以通过电话交流。同时依据公司发展战略，设定培训方向，指导销售体系的培训实施。
调配员：（1）引进外部优秀培训资源，在培训经费允许的情况下，做好、做透，不能盲目的跟风，毕竟，培训也是一种风险投资，要在做出决定前进行“投资收益”分析，如有可能，最好能协同相关部门试听。这样做的主要目的是改变销售体系培训认识，体会培训的重要性，更好的配合培训部的工作开展。（2）吸收公司内外部的优秀案例、培训资源，或者直接竞争对手的经验分享，整理成册，定期向下发布。
三、注意向上的沟通
在工作开展中，要注意上下的沟通，尤其要注意向上的沟通，很多培训管理部门，缺乏和高层领导的沟通，对问题的把握不够，培训工作成了“我猜、我猜、我猜猜猜”。导致了工作的盲目性。增强向上的沟通，有助你了解公司现阶段的发展战略，执行规划，把握上级领导现阶段的需求，只有这样，你的培训工作才能得到支持，少走弯路。其实，很多企业发展到了一定规模，公司领导本身就具备问题的把握、分析能力，而培训部，是将领导在人才培养方面的要求具体实现的部门，所以，只有对上沟通彻底了，才能更好的依据企业发展实施工作。
四、抓榜样、树典型
榜样的作用是巨大的，解放初期学雷锋，董存瑞对几代人的成长都起了巨大的作用。培训工作也需要抓榜样、树典型，形成良性竞争机制。所以，培训部要善于发现典型，发现榜样，找到典型后进行重点宣传，将经验逐步推广。没有典型的，在有限的人力下，重点扶持有潜力的省份或区域，给予较多的培训支持，同时要强调培训的实用性，并进行完整的培训效果评估，包括培训前和培训后的销量对比，团队氛围对比等等内容。然后将其推广至全国。通过前后销售业绩的对比，让其他省份或区域认识到培训的重要性，调整自己的心态，意识到加强培训工作的必要性。这一步的实施，需要和所在省份的负责人进行充分的沟通，同时要取得公司的支持。
总之，在培训部门人员数量很少的情况下，要做好销售体系的培训工作，只要在工作中把握以下几点，就能取得较好成果：
1、认清自己，摸清对象。
2、沟通、沟通、再沟通。
3、抓典型、树榜样、以点带面。
4、象卖产品一样，提高“顾客”对“产品”功效的认可。
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