人力资源规划的步骤有哪些？

人力资源规划的步骤有哪些？

人力资源规划

人力资源开发与管理 人力资源规划与岗位分析
 
 
 南京航空航天大学经济与管理学院
 钱  焱  
 第一部分：
 
 人力资源计划的意义
 在人力资源方面确保实施企业目标
 明确了人力资源方面需要做的工作
 对企业需要的人力资源做适当储备
 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警
 使管理层和员工更加清楚要达到的 HRD&M目标及政策
 怎样看待人力资源计划？
 
 计划是人力资源管理的基础性工作。
 计划不是反对变化，是预测变化、应对变化。
 人力资源计划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。
 人力资源规划的主要内容
 
 
 规划的目标：人力资源供需平衡
   人力资源规划的政策与措施
 一、供需平衡时的决策
   企业只会有数量上的平衡，不会有质量上的平衡。
 
   即使数量上、质量上都平衡，出于激励的目的，也需要：
     工作扩大化
     工作丰富化
     工作轮换
     工作再设计
     以及晋升、降级、培训等。
 
   因此，人力资源的调整是经常性的工作。
  人力资源规划的政策与措施
 二、员工短缺时的决策（人员需求大于人员供给时）：
 
 调整岗位设置
 实行加班、加点方案，延长工作时间
 培训提高技能和生产效率
 晋升，替补不足岗位
 重新设计工作程序和工作方法，提高产出
 利用高效率的设备
 业务或人事外包（Outsourcing）
 外部招聘
 
 人力资源规划的政策与措施
 三、员工过剩时的决策
 提前退休
 鼓励员工辞职
 员工交人才交流中心或托管中心
 降低工资
 减少福利
 培训员工
 扩大业务量（提高销售额、改进售后服务等）
 
 
 
 第二部分
 
 岗位分析
 Job Analysis
 案例分析：工作职责分歧
      一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。
       有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始参考资料：a href=".51oso/V17206.html" rel=nofollow.51oso/V17206.html/a

由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。 　　 　　1、制定职务编制计划 　　根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。 　　 　　2、制定人员配置计划 　　根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 　　 　　3、预测人员需求 　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 　　 　　4、确定人员供给计划 　　人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 　　 　　5、制定培训计划 　　为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 　　 　　6、制定人力资源管理政策调整计划 　　计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。 　　 　　7、编写人力资源部费用预算 　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算 　　 　　8、关键任务的风险分析及对策 　　每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 　　人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。

1、制定职务编制计划 2、制定人员配置计划 3、预测人员需求 4、确定人员供给计划 5、制定培训计划 6、制定人力资源管理政策调整计划 7、编写人力资源部费用预算 8、关键任务的风险分析及对策

步骤，简单通俗一点说： 1了解公司近期及中长期的发展中对人的需求 2了解公司目前的人员配备（量对不对，质对不对） 3解决两者之间的差异 薪酬系统的重要性： 为企业制订有竞争力的薪酬，为企业留住需要的人才。 特点： 以职位为基础，体现多劳多得。 应用，你公司先必须有职位的定岗定职定责

　1、制定职务编制计划 　　根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。 　　 　　2、制定人员配置计划 　　根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 　　 　　3、预测人员需求 　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 　　 　　4、确定人员供给计划 　　人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 　　 　　5、制定培训计划 　　为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 　　 　　6、制定人力资源管理政策调整计划 　　计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。 　　 　　7、编写人力资源部费用预算 　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算 　　 　　8、关键任务的风险分析及对策 　　每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 　　人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。