如何控制人力资源成本

如何控制人力资源成本

什么是生产成本
生产成本亦称制造成本是指生产活动的成本，即，企业为生产产品而发生的成本。生产成本是生产过程中各种资源利用情况的货币表示,是衡量企业技术和管理水平的重要指标。
生产成本是生产单位为生产产品或提供劳务而发生的各项生产费用，包括各项直接支出和制造费用。直接支出包括直接材料（原材料、辅助材料、备品备件、燃料及动力等）、直接工资（生产人员的工资、补贴）、其他直接支出（如福利费）；制造费用是指企业内的分厂、车间为组织和管理生产所发生的各项费用，包括分厂、车间管理人员工资、折旧费、维修费、修理费及其他制造费用（办公费、差旅费、劳保费等）。
生产成本的会计科目设置
为了核算生产成本，可设置生产成本账户进行核算，并可以分设基本生产成本和辅助生产成本账户核算。制造费用在未计入各产品成本计算对象之前，应先在制造费用账户中进行归集核算，然后再按一定标准分配计入各产品成本之中。
本期发生的生产成本加上期初在产品成本，减去期末的产品成本，便能计算出本期完工产品成本。
生产成本的作用
在市场经济条件下，产品成本是衡量生产消耗的补偿尺度，企业必须以产品销售收入抵补产品生产过程中的各项支出，才能确定盈利，因此在企业成本管理中生产成本的控制是一项极其重要的工作。生产成本法是目前世界各国普遍采用了一种成本计算方法，用生产成本法计算成本时，只将生产经营过程中发生的直接材料费用、直接人工费用和制造费用计入产品成本，而管理费用、财务费用和销售费用不计入产品成本，而是作为当期费用直接计入当期损益。
生产成本是工业企业为生产一定种类、一定数量的产品所发生的直接费用、直接人工和间接制造费用的总和。企业原材料消耗水平，设备利用好坏，劳动生产率的高低，产品技术水平是否先进等，都会通过生产成本反映出来。换言之，生产成本的控制能反映企业生产经营工作的效果。
生产成本的构成
生产成本由直接材料、直接人工和制造费用三部分组成。直接材料是指在生产过程中的劳动对象，通过加工使之成为半成品或成品，它们的使用价值随之变成了另一种使用价值；直接人工是指生产过程中所耗费的人力资源，可用工资额和福利费等计算；制造费用则是指生产过程中使用的厂房、机器、车辆及设备等设施及机物料和辅料，它们的耗用一部分是通过折旧方式计入成本，另一部分是通过维修、定额费用、机物料耗用和辅料耗用等方式计入成本。
生产成本的会计处理
一、本科目核算企业进行工业性生产发生的各项生产成本，包括生产各种产品（产成品、自制半成品等）、自制材料、自制工具、自制设备等。
企业（农业）进行农业生产发生的各项生产成本，可将本科目改为“5001 农业生产成本”科目，并分别种植业、畜牧养殖业、林业和水产业确定成本核算对象（消耗性生物资产、生产性生物资产、公益性生物资产和农产品）和成本项目，进行费用的归集和分配。
企业（房地产开发）可将本科目改为“5001 开发成本”科目。
二、本科目可按基本生产成本和辅助生产成本进行明细核算。
基本生产成本应当分别按照基本生产车间和成本核算对象（产品的品种、类别、定单、批别、生产阶段等）设置明细账（或成本计算单，下同），并按照规定的成本项目设置专栏。
三、生产成本的主要账务处理。


成本控制的起点，或者说成本控制过程的平台就是成本控制的基础工作。成本控制不从基础工作做起，成本控制的效果和成功可能性将受到大大影响。
1、定额制定。定额是企业在一定生产技术水平和组织条件下，人力、物力、财力等各种资源的消耗达到的数量界限，主要有材料定额和工时定额。成本控制主要是制定消耗定额，只有制定出消耗定额，才能在成本控制中起作用。工时定额的制定主要依据各地区收入水平、企业工资战略、人力资源状况等因素。在现代企业管理中，人力成本越来越大，工时定额显得特别重要。在工作实践中，根据企业生产经营特点和成本控制需要，还会出现动力定额、费用定额等。定额管理是成本控制基础工作的核心，建立定额领料制度，控制材料成本、燃料动力成本，建立人工包干制度，控制工时成本，以及控制制造费用，都要依赖定额制度，没有很好的定额，就无法控制生产成本；同时，定额也是成本预测、决策、核算、分析、分配的主要依据，是成本控制工作的重中之重。
2、标准化工作。标准化工作是现代企业管理的基本要求，它是企业正常运行的基本保证，它促使企业的生产经营活动和各项管理工作达到合理化、规范化、高效化，是成本控制成功的基本前提。在成本控制过程中，下面三项标准化工作极为重要。
第一，计量标准化。计量是指用科学方法和手段，对生产经营活动中的量和质的数值进行测定，为生产经营，尤其是成本控制提供准确数据。如果没有统一计量标准，基础数据不准确，那就无法获取准确成本信息，更无从谈控制。
第二，价格标准化。成本控制过程中要制定两个标准价格，一是内部价格，即内部结算价格，它是企业内部各核算单位之间，各核算单位与企业之间模拟市场进行“商品”交换的价值尺度；二是外部价格，即在企业购销活动中与外部企业产生供应与销售的结算价格。标准价格是成本控制运行的基本保证。
第三，质量标准化。质量是产品的灵魂，没有质量，再低的成本也是徒劳的。成本控制是质量控制下的成本控制，没有质量标准，成本控制就会失去方向，也谈不上成本控制。
第四，数据标准化。制定成本数据的采集过程，明晰成本数据报送人和入账人的责任，做到成本数据按时报送，及时入账，数据便于传输，实现信息共享；规范成本核算方式，明确成本的计算方法；对成本的书面文件实现国家公文格式，统一表头，形成统一的成本计算图表格式，做到成本核算结果准确无误。
3、制度建设。在市场经济中，企业运行的基本保证，一是制度，二是文化，制度建设是根本，文化建设是补充。没有制度建设，就不能固化成本控制运行，就不能保证成本控制质量。成本控制中最重要的制度是定额管理制度、预算管理制度、费用审报制度等。在实际中，制度建设有两个问题。一是制度不完善，在制度内容上，制度建设更多的从规范角度出发，看起来像命令。正确的做法应该是制度建设要从运行出发，这样才能使责任人找准位置，便于操作。二是制度执行不力，老是强调管理基础差，人员限制等客观原因，一出现利益调整内容，就收缩起来，导致制度形同虚设。
（一）企业发生的各项直接生产成本，借记本科目（基本生产成本、辅助生产成本），贷记“原材料”、“库存现金”、“银行存款”、“应付职工薪酬”等科目。
各生产车间应负担的制造费用，借记本科目（基本生产成本、辅助生产成本），贷记“制造费用”科目。
辅助生产车间为基本生产车间、企业管理部门和其他部门提供的劳务和产品，期（月）末按照一定的分配标准分配给各受益对象，借记本科目（基本生产成本）、“管理费用”、“销售费用”、“其他业务成本”、“在建工程”等科目，贷记本科目（辅助生产成本）。
企业已经生产完成并已验收入库的产成品以及入库的自制半成品，应于期（月）末，借记“库存商品”等科目，贷记本科目（基本生产成本）。
（二）生产性生物资产在产出农产品过程中发生的各项费用，借记“农业生产成本”科目，贷记“库存现金”、“银行存款”、“原材料”、“应付职工薪酬”、“生产性生物资产累计折旧”等科目。
农业生产过程中发生的应由农产品、消耗性生物资产、生产性生物资产和公益性生物资产共同负担的费用，借记“农业生产成本——共同费用”科目，贷记“库存现金”、“银行存款”、“原材料”、“应付职工薪酬”、“农业生产成本”等科目。
期（月）末，可按一定的分配标准对上述共同负担的费用进行分配，借记“农业生产成本——农产品”、“消耗性生物资产”、“生产性生物资产”、“公益性生物资产”等科目，贷记“农业生产成本——共同费用”科目。
应由生产性生物资产收获的农产品负担的费用，应当采用合理的方法在农产品各品种之间进行分配；如有尚未收获的农产品，还应当在已收获和尚未收获的农产品之间进行分配。
生产性生物资产收获的农产品验收入库时，按其实际成本，借记“农产品”科目，贷记本科目（农产品）。
四、本科目期末借方余额，反映企业尚未加工完成的在产品成本或尚未收获的农产品成本。

所谓人力资源成本，是指涉及人力资源的取得、开发、使用和离职所发生的费用，主要包括四大部分：             人力资源取得成本             　　人力资源取得成本是指企业招聘、选拔、定岗过程中发生的费用，包括员工招聘费、选拔费、录用及安置费。为了避免员工在进入工作岗位后满意度下降而产生离职倾向，导致取得成本的浪费，企业在招聘过程中一定要真实详细地提供信息，设计行之有效的招聘计划和方法。             人力资源开发成本             　　人力资源开发成本主要是教育培训费，指为了使员工获得岗位的工作技能及必备知识而进行的教育培训等人力资源开发活动的支出，包括员工上岗教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。             　　人力资源开发成本是与人员素质和岗位需求紧密相关的，招聘到合适的、适合岗位发展需要的、学习能力较强的、潜力大的员工，相对来说就可以减少开发成本的支出或高效地利用了开发成本。                     做好不同岗位人员的素质需求或能力需求，不必盲目地对员工进行千篇一律或大众化的培训，对核心员工采取特色培训，接受培训的人员还必须对企业其他人员进行培训，其一可检验受培核心人员的效果，其二可达到培训资源共享的目的，当然也就节约了培训费用。             人力资源使用成本             　　人力资源使用成本包括维持成本和保障成本即薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种福利等。             　　用较经济的使用成本获取员工给企业创造最大的价值，这就是最好的使用成本控制。其实这也是一个如何激励员工的问题，激励的本质是员工通过高水平的努力实现企业目标的意愿。而这种努力以能够满足员工的个体需要为前提。因此，激励的核心在于把握与满足员工内在的需求，以员工期望的方式提供给员工想要的东西，来提高员工的激励水平和满意度。             人力资源离职成本             　　人力资源离职成本指员工离开企业工作岗位使企业蒙受的损失或付出的代价。包括离职前低效成本、离职后的空职成本、重新招聘的取得开发成本和超额成本。             　　在当今激烈的社会竞争中，任人唯贤、公平竞争、择优录用的原则成了所有企业的共识。为了控制好员工的离职成本，在设计员工的薪酬体系、福利待遇时就应考虑离职成本因素，签定合同时，明确离职责任和代价。对于企业管理层来说，应经常注意核心员工思想动态，听取他们的意见和建议，及时消除员工的不满和顾虑，把离职的念头消灭于萌芽之中。可见，只有有效控制好人力资源这四个方面的成本管理，就能够达到“降本增效”目的。             稳定员工的队伍             　　企业人员的稳定是相对的，流动是绝对的。但流动应在一个合理的范围内，一般瓦楞纸箱企业应控制在每年不超过10％左右。企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其他资源，甚至可以影响到其他员工的士气和整个企业的气氛。             　　对于企业来讲，员工队伍的稳定是相对必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和企业的健康发展。企业持续不断的招聘人员上花费的时间和精力，将大大增加人力资源成本。            　　企业应采取有效的措施保持员工队伍的相对稳定，完善企业的内部管理和企业文化建设，为员工提供宽松的发展空间和施展才华的舞台，要伴随企业的发展，使企业内部员工流动的渠道畅通，促进员工的合理流动，在流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置。             提升员工的素质             　　企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量，但是最重要的是提升员工的素质，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率。             　　人员素质的提高是指员工综合素质的提高，要培养员工有端正的态度，具有敬业精神和价值理念，要加强知识学习和技能的提高。             　　要提高企业员工的素质，企业的培训是关键因素。企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训等，要在广泛征集需求信息的基础上严格制定培训计划，这样可以为企业节省培训费用的支出。             　　培训系统的正式操作可依据PDCA，也即“计划（plan）—执行（do）—评价（check）—处理（action）”管理循环进行。具体来说，就是首先制定培训计划，每次培训结束后再进行效果评估，最后对培训结果进行处理，遗留的问题转入下一个循环。由于培训工作永远是企业的管理主题，因此“PDCA”管理循环呈环状，上一个循环结束即意味着下一个循环的开始。             树立正确的人才观             　　企业选才要合理，用才要适当，避免大材小用、用人不当。大材小用会使员工感到学无所用，工作积极性受影响，工作热情受压制，对企业来说就难以留住人才，造成企业人才流失。人才的不当使用，就等于加大人力资源成本的投入，浪费企业的人力资源，还会影响企业的正常运行和发展，无形当中给企业带来很大的损失。             　　目前大多数瓦楞纸箱企业推行扁平式的组织结构，避免了机构的重叠性和无效性。这需要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职能必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任，并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时每一个职位都要有明确的职位说明书，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。岗位的设置要为员工施展才干，并为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台。             加强薪酬管理             　　薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，企业应建立一个既降低成本又能留住人才的薪酬制度。薪酬对于员工的态度和行为有着重要的影响，它不仅会影响到企业留才、求才的“双赢”效果，而且还能够成为促使员工的个人利益与企业利益形成一致的牵引工具。             　　首先要确定好各个不同岗位的薪酬水平。薪酬调研是企业获得劳动力市场价格的一个很好途径，一般企业应在每年年底或年初，对部分较重要岗位进行薪酬市场调研，根据薪酬调查的数据，结合企业自身的现状和整体的薪酬结构，以最适合方案对薪酬水平进行调整，达到与企业所需人才匹配。             　　薪酬对员工极为重要，因为它不仅是员工的一种谋生手段，而且还能满足员工价值感。因此薪酬激励的好坏很大程度上影响员工的积极性和能力的发挥。但仅仅用涨工资即增加现金支付的数额，并不见得就能起到激励的作用，反而增加了企业的成本。因此，要使企业的薪酬管理保持激励的同时又能降低企业的成本，企业必须结合自己的实际情况来确定与自己相匹配的薪酬策略，可以采用现金支付和非现金支付相结合的薪酬激励，满足不同员工的需求。企业薪酬的制定一般会遵循两个原则：对外有竞争，对内要公平。企业应重视员工在成就感、被认同感、被关心和集体荣誉等方面获得精神激励，而这一部分是不占用企业成本的。             　　            　　企业的薪酬构成一般分为两大部分，即固定部分和动态部分，固定部分是保障性薪酬，即岗位工资，只跟其岗位有关，与员工的业绩关系不大。动态部分跟经营业绩和成本控制紧密挂钩，使员工朝有利于提高企业绩效的方向发展。

安排有效工作，不要造成人力浪费

根据行业不同采取不同的方式方法，比如超市行业，由于其技术含量较低，因此第一可以采取一些部门进行合并方式，实现员工一岗多能，第二可以大量招聘实习学生，在社保支出、劳动争议支出方面节省不少的成本，第三，加强专业知识培训，提高员工工作效率