打两份工合法吗？

打两份工合法吗？

双重劳动关系指的是劳动者同时与两家用人单位之间存在形式上的或事实上的劳动关系。目前，法律关于非全日制劳动者建立双重劳动关系有明确的规定，即允许非全日制劳动者可以同时在两家以上用人单位工作，形成多重非全日制劳动关系。但对于全日制的劳动者，如这种双重劳动关系影响到了劳动者在用人单位的劳动质量，法律赋予用人单位在法定条件下的劳动合同解除权。
相关案例 王某是上海A公司的销售人员，与A公司建立了全日制劳动关系。后经人举报，王某在A公司工作期间，还同时作为B公司的员工为B公司推销产品，并接受B公司开出的工资。A公司遂以王某在职期间加入新的用人单位，建立双重劳动关系为由书面通知王某解除劳动合同。王某不服，诉至劳动仲裁，辩称自己与B公司没有签订劳动合同，不属于双重劳动关系，要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司方提出的证据为B公司员工举报王某是B公司员工的证言，以及一段电话录音证实B公司人事部门人员承认王某是B公司正式员工。劳动仲裁经过调查，认为王某与B公司构成事实劳动关系，但A公司并无证据证明其严重影响本职工作，也没有先向劳动者提出改正要求。因此，A公司以王某建立双重劳动关系为由直接解除劳动合同是不当的，判决支持王某的诉讼请求。
案例点评 《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”。
一般来说，两个全日制劳动关系不能并存，因其工作时间的矛盾，必然导致劳动质量的相互影响。但如果劳动者同时建立的劳动关系对完成本单位的工作任务未造成严重影响，则劳动者同时与其他用人单位建立的劳动关系就可以合法存续，受到法律同等保护。
因此，以“双重劳动关系”为由解除劳动合同，用人单位首先必须要证明员工存在双重劳动关系，其次有两个选择，要么进一步证明对完成本单位工作造成严重影响，要么向劳动者提出改正要求。
如何证明员工在打第二份工？ 从劳动关系构成形式上比较容易证明劳动关系的存在，比如劳动合同、工资单、社保缴纳记录等。但是由于后一家单位往往处于与劳动者同谋，或被劳动者欺骗，或自身劳动关系管理松散的状态下，如果直接向后一家单位索要证据，单位之间没有信任基础，无法得到有效配合。那么，就必须以间接证据的收集作为重点。
单位发现员工存在双重劳动关系，一般要么是得到举报，要么就是内部调查得出。本案中就是因他人举报才发现了员工兼职的事实，但这种举报多为口头证据，证据效力不高，这就需要单位进一步收集证据，A公司的HR人员较有技巧地取得了电话录音这个证据，对于证明王某与B公司之间存在劳动关系起了关键作用。
用人单位应在规章制度中明确规定以上情况达到何种程度构成严重影响完成本单位工作，即使不能明确规定，也应在各类制度中有类似标准可以参照。例如，在工作时间规定中，将迟到、早退、擅自离岗两小时以上定为严重侵占工作时间，这样，当发现员工在工作时间内两小时以上为其他单位工作，则可认定为严重影响完成本单位工作。
可见，以双重劳动关系为由解除劳动合同，经常不是一个单纯的解雇理由，往往员工同时存在违纪、失职、泄密、不胜任工作等现象，但这些现象又不够单独构成解雇理由，因此需要以这些现象来证明已经构成严重影响完成本单位工作。
本案中，用人单位对法条的理解比较片面，错误认为只要构成双重劳动关系就可以解雇，对王某是否已经影响了本单位工作未作证明，导致了败诉。

[提要]以“双重劳动关系”为由解除劳动合同，用人单位首先必须要证明员工存在双重劳动关系，其次有两个选择，要么进一步证明对完成本单位工作造成严重影响，要么向劳动者提出改正要求。 双重劳动关系指的是劳动者同时与两家用人单位之间存在形式上的或事实上的劳动关系。目前，法律关于非全日制劳动者建立双重劳动关系有明确的规定，即允许非全日制劳动者可以同时在两家以上用人单位工作，形成多重非全日制劳动关系。但对于全日制的劳动者，如这种双重劳动关系影响到了劳动者在用人单位的劳动质量，法律赋予用人单位在法定条件下的劳动合同解除权。 因此，以双重劳动关系为由解除劳动合同，用人单位首先必须要证明员工存在双重劳动关系，其次有两个选择，要么进一步证明对完成本单位工作造成严重影响，要么向劳动者提出改正要求。 《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 一般来说，两个全日制劳动关系不能并存，因其工作时间的矛盾，必然导致劳动质量的相互影响。但如果劳动者同时建立的劳动关系对完成本单位的工作任务未造成严重影响，则劳动者同时与其他用人单位建立的劳动关系就可以合法存续，受到法律同等保护。 王某是上海a公司的销售人员，与a公司建立了全日制劳动关系。后经人举报，王某在a公司工作期间，还同时作为b公司的员工为b公司推销产品，并接受b公司开出的工资。a公司遂以王某在职期间加入新的用人单位，建立双重劳动关系为由书面通知王某解除劳动合同。王某不服，诉至劳动仲裁，辩称自己与b公司没有签订劳动合同，不属于双重劳动关系，要求a公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司方提出的证据为b公司员工举报王某是b公司员工的证言，以及一段电话录音证实b公司人事部门人员承认王某是b公司正式员工。劳动仲裁经过调查，认为王某与b公司构成事实劳动关系，但a公司并无证据证明其严重影响本职工作，也没有先向劳动者提出改正要求。因此，a公司以王某建立双重劳动关系为由直接解除劳动合同是不当的，判决支持王某的诉讼请求。 从劳动关系构成形式上比较容易证明劳动关系的存在，比如劳动合同、工资单、社保缴纳记录等。但是由于后一家单位往往处于与劳动者同谋，或被劳动者欺骗，或自身劳动关系管理松散的状态下，如果直接向后一家单位索要证据，单位之间没有信任基础，无法得到有效配合。那么，就必须以间接证据的收集作为重点。 单位发现员工存在双重劳动关系，一般要么是得到举报，要么就是内部调查得出。本案中就是因他人举报才发现了员工兼职的事实，但这种举报多为口头证据，证据效力不高，这就需要单位进一步收集证据，a公司的hr人员较有技巧地取得了电话录音这个证据，对于证明王某与b公司之间存在劳动关系起了关键作用。 并不是劳动者一旦构成双重劳动关系，单位就取得了当然的单方劳动合同解除权，还必须证明劳动者对完成本单位工作造成了负面影响，且这种影响是严重的，主要从以下几个方面评估：1.工作时间占用情况;2.工作业绩下降情况;3.造成单位损害情况;4.商业秘密泄露情况;5.违反单位规章制度情况等。 用人单位应在规章制度中明确规定以上情况达到何种程度构成严重影响完成本单位工作，即使不能明确规定，也应在各类制度中有类似标准可以参照。例如，在工作时间规定中，将迟到、早退、擅自离岗两小时以上定为严重侵占工作时间，这样，当发现员工在工作时间内两小时以上为其他单位工作，则可认定为严重影响完成本单位工作。 可见，以双重劳动关系为由解除劳动合同，经常不是一个单纯的解雇理由，往往员工同时存在违纪、失职、泄密、不胜任工作等现象，但这些现象又不够单独构成解雇理由，因此需要以这些现象来证明已经构成严重影响完成本单位工作。 本案中，用人单位对法条的理解比较片面，错误认为只要构成双重劳动关系就可以解雇，对王某是否已经影响了本单位工作未作证明，导致了败诉。