如何正确对待人才倒挂的领导

如何正确对待人才倒挂的领导

人才流失的原因主要可以归纳为以下几类：

1、职业、职位、事业问题。

在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。

对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。

再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。

2、报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。

3、环境问题。即来自于企业文化，工作强度、安全度，领导方式，人际关系，企业前景，竞争压力等方面的原因，甚至包括所处的地区、城市的自然和人文环境都可能会影响人才的去留。

4、心理问题。员工本人对职业的喜好，面对工作和生活中的压力、挫折、困难、诱惑时的态度。


总之，人才流失的原因是多方面的，既有内在的原因，也有外部原因，既有主观原因，也有客观原因，既有企业原因，也有员工原因，这些因素往往相互交错，极为复杂。

制定核心人才战略是企业生存和发展的根本。建议：一是从体制上着手，建立灵活、有活力的人才培养和配置机制。特别是大公司大企业，很容易形成僵化的官僚体制，人才提拔按资排辈现象严重，年轻而富于活力的人往往受不了这种束缚，因此应该建立以业绩和能力为主导的选用人制度。能者上，庸者让，劣者下，把真正有能力有活力的人才选拔到领导岗位上来。另外，尽量压缩行政层级，实行扁平管理模式，避免形式主义和官僚主义。加大对员工的培养力度，为员工的学习创造良好的条件，使每个人都能获得很大的成长。轮岗换岗可以转变员工的观念，不断为他们带来新鲜感。

二是实行合理的等级报酬制度。对于能力普通，业绩一般，但是工作时间长的员工，按时间长短划定级别，确定不同级别的报酬，增强他们的归属感和荣誉心。毕竟，突出的人才是少数，但大多数的员工可能属于这一类。

三是建立健康活泼的企业文化。企业必须有自己的核心文化，把全体员工的思想统一起来，形成员工的归属感，使每个人都有所期待。领导要以身作则的执行企业文化，要善于发挥精神和人格的力量来领导企业。总之，企业文化的目的就是使每个员工认识到自己的工作很有意义，认识到企业是以人为本的，认识到企业的明天会更好，认识到自己在该企业工作是一种荣誉。要努力增强企业内部的凝聚力，做到人与人关系的和谐，做到紧张，严肃，团结，活泼。重视员工的心理需求，为员工创造充足的休闲时间和休闲条件。总之，要做到以人为本。

以上仅为个人之见，希望能对你有

再优秀的领导人才，也不可能在近百项德才要素中，做到每一项要素都胜过所有的下属。他势必在某一项或某几项德才要素上不如某些下属。对于这种人才现象，人才学称之为“人才倒挂”。人才倒挂，通常又分单项倒挂和多项倒挂两种情况。顾名思义，单项倒挂，即指领导者在某一方面的德才素质不如被领导者。例如，文字表达能力较差，创造能力较低，知识基础不够扎实等等。在现实生活中，单项倒挂，是一种十分普遍的人才现象，只要地球上存在着事物的差异性，势必就存在着人才单项倒挂。多项倒挂，即指领导者有若干项德才素质不如被领导者。倒佳的专项越多，领导者的整体综合素质越差；倒挂的专项越重要(如党委书记在组织指挥能力方面不如下属，报社的总编辑在文字水平方面不如一般编辑)，领导者与被领导者之间的“倒挂比值”就越大。