如何合理规避薪酬设计的法律风险

如何合理规避薪酬设计的法律风险

薪酬设计的法律风险无非就那么几项内容： 1、无底薪的工资设计是不合法的：很多销售人员的薪资设计成纯佣金制，完全根据销售情况拿薪酬，很多时候销售不理想，可能收入都达不到最低工资标准，所以此类的薪酬设计是不合法的； 2、低于当地最低工资标准的薪酬设计是不合法的：员工的实发工资不能低于最低工资标准，如果因为某种原因导致工资低于此值，也应该按最低工资标准发放，所以在薪酬设计的时候需要特别注意； 3、加班费的计算不合法，这里主要存在的问题是哪几项的收入应该计入加班费基数，哪些可以不用计入加班费基数，企业为了降低加班费的支出可以在“项目”上动一下脑筋。当然安排加班调休是最好的节约人力成本的办法，我们公司在这方面还是比较狠的，直接给我们搞了个不定时工作制，所以工资项中直接无加班； 4、合理避税，这个个税起征点真的太让人无语了，几乎人人皆税，每次上调都不舍得加大一下幅度。但有些薪资项目是不需要计税的，HR们可以在薪酬设计的时候搞点小动作，让大家合理避避税，此举将皆大欢喜。 。你这个问题可以多其他hr们讨论的，我也常到一些hr学习网站找资料，比如三茅人力资源网站等，可以找到很多宝贵的想法。

正如案例中所说我们确实遇到薪酬设计不合理触碰到法律法规的现象，设计薪酬结构首先要合法，其中有几点是企业经常遇到的问题：1：员工的加班加点工资。很多企业对于这一块执行的都不合理，比如降低员工加班，加点的工资，比如按照基本工资的1.5或是3.2：员工的出勤天数。现在很多企业采用的是以30天为核算考勤的基础，不是按照21.75和20.83来计算。3：员工的经济补偿离职时不给结算，引起劳动纠纷的产生。4：社保和个税的扣除。个别企业为了降低社保和个税的费用，采用各种方法来降低员工在工资中的收入，另外一部分来采取现金。。汗，去三茅打卡去看看吧，那里好多参谋。