转型经济中企业价值评估应注意的问题

转型经济中企业价值评估应注意的问题

人的“自我实现需求”在企业发展中的作用
  许多企业家十分关注的一个问题就是“如何谋求企业的长期稳定发展”。因为只有经得起时间考验的企业才是最终的赢家。企业的发展与人这个活跃要素密不可分。因此，要研究企业的发展，要保持企业持续稳定的发展，必须在人这个要素上给予充分的重视。因此，分析人这个因素可以成为分析企业如何持续发展的切入点。
人作为企业中最活跃的因素，是企业活动的实施者、战略的制订者，有怎样的领导者就有怎样的战略。在具备好的发展战略的基础上，需要有大批专业性强、责任感强的员工准确地实施该战略。那么，为什么领导者要制订战略？为什么员工要执行他人制订的战略？对于这个问题可以用马斯洛需求层次理论来分析。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。1、生理需求是最低级别的需求。人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。因此，如果员工还在为生理需求而忙碌，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。2、安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。3、当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。4、尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。5、自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。
按照马斯洛的需求理论，现在我们来考虑之前提到的问题：为什么领导者要制订战略？为什么员工要执行他人制订的战略？
从员工的角度，如果他低级别的需求没有被满足，那么它执行他人制订的战略是为了获得相应的满足。当他的低级别需求被满足后，便开始有更高级别的需求，需求逐步升级为自我实现需求。从领导者的角度(这里指企业最高领导者)，它的低级别需求得到满足后，会想以一套有效的企业发展战略带领企业持续发展。这样，它不仅得到了众人敬仰，更将自身价值得到了最大限度的实现。那么，作为企业战略制定者，自然都希望企业发展和持续。但是存在大量的昙花一现的现象。因此，我们需要思考什么样的战略可以使企业持续？我认为必须是企业具备核心竞争力。在这核心竞争力中，最为重要的是可以凝聚员工的核心价值观。核心价值观就像一种精神常驻员工心中，创造一种凝聚人心的核心价值观，并始终不移地信奉它，是一个企业获取核心竞争力的根本法则，是一个企业发展的根本法则。可口可乐公司，世界五百强的领军者，他的业绩令人称羡，他的历史令人震撼，他的故事成为了一个个经典案例。这样一个持续三百年依然辉煌的企业就是拥有一套凝聚人心的价值观。
可口可乐独具慧眼的看穿了历史，以绝对领先的优势率先发掘出人的动力的最持久的源泉：自我实现。在此基础上可口可乐获得了稳定而永不改变的理念：当我们能使员工快乐振奋而有价值，我们就能够成功地培育和保护我们的品牌。这就是我们能持续地为公司带来商业回报的关键。多么明智的理念，多么明确的目标。明智，因为它抓住了企业持续的关键因素；明确，因为在他的理念中提出了培育和保护品牌的条件：使员工振奋而快乐而有价值。随之而来的疑问是“如何达到使员工振奋快乐而有价值呢？可口可乐的理念与自我实现需求的联系为何？”
我们来做这样的分析：人的自我实现需求包括成为自己能够成为的人的驱动力，包括成长、发挥潜力以及自我价值的实现。显然，如果员工的自我实现得到了满足，那么员工会是快乐振奋的，而且会因为自我价值的实现而更加相信自己的价值所在。长此以往，良性循环自然形成，公司的商业回报飙升。由此可以认为，在可口可乐的理念高度重视人的“自我实现需求”。在这种对员工需求高度重视的基础上，可口可乐提出了这样的承诺：可口可乐的存在是为了让每一个从事可口可乐事业的人获得物质利益与精神振奋。（The Coca-Cola Company exits to benefit and refresh everyone who is touched by our bussiness.）领先的可口可乐理念，前瞻的可口可乐承诺使可口可乐一路尽显锋芒，成为人们生活的一部分而不仅仅是一个品牌。这幕后的支撑者是理念与承诺中对“人的自我实现的人士以及对其在企业发展中的重要作用的肯定。
在世界知名企业中，认识到人类自我实现需求的重要性并采取积极战略利用其为企业长期稳定发展服务的例子并非形单影只。联想的文化中包含联想创业成功的独特理念和经营哲学。联想的核心理念中提到：把员工的个人追求融入到企业的长远发展中。惠普的政策和措施都来自一种信念：相信惠普员工想把工作做好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能够做得更好。拉法基集团也是成功地将其品牌保持了三百多年，并且跃居世界建材行业领先地位的世界五百强。他的成功与对人类的自我实现需求的重视与巧妙利用不无关系。法国拉法基集团的管理模式：帮助员工获得成功+注重业绩持续提升+拥有“多元本土化”的组织+发展自己的业绩文化。在拉法基集团的管理模式中将“帮助员工获得成功”摆在重要位置。在他的管理模式中有这样的一些相关帮助员工成长及帮助员工实现自我价值的理念。员工获得成功也就是员工价值的实现必将转化为激励员工的因子，也将成为增加员工对组织忠诚度的因素，二者共同推动企业持续稳定发展。
相反，一些将发展仅仅当作是企业自身需求的企业往往急功近利，经不住考验。
结合世界级优秀企业的经典案例，按照马斯洛的需求理论，对于企业员工而言，假设企业只注重满足其生理需求、安全需求，那只要当他们选择能够满足他们要求的工作岗位，并且按部就班的工作就可以获得需求的满足。这样企业成为了员工实现需求的工具，非但不能给企业带来利益，相反可能损害企业利益。更进一步，企业提供员工社交的环境以满足其社交需求。这使员工会从社交中调整精神，以更好的姿态完成任务。由于社交需求的满足只是有助于更好的完成现有任务，这距离“发展”二字还是有差距的。再进一步，在尊重需求的驱使下，人们希望得到别人的信任与尊重，因此，他们会尽自己现有能力争取得到更好的名声、更高的地位、更优越的晋升机会。这在一定程度上可能会对组织发展有利，但是，由于努力的动机来源于对于名声、地位、晋升机会的需求，这种对组织的发展是有限的和短暂的。因此，自我实现需求的满足才是企业发展的持久动力。首先，由于自我实现需求感强烈的人不受利益支配，他们对于自身潜力的发掘是持续的和专注的。张一兵在所著《西方人学第五代》中，对自我实现的具体表征作了这样的解析：自我实现的人在所热爱的工作中获得自我本质确证。即工作不再是一种谋生手段，而是“取得了自我的特征，与自我同一，融为一体，成为一个人的存在的不可分割的部分。自我实现的创造性首先是人格，而不是成就。成就，不过是人格实现的副产品。因此，由于自我实现需求不受利益驱使，只要能够使其获得本我确认就可以充分调动员工的激情。同时，由于工作已经完全超越了谋生的层面，员工变被动为主动。企业各级人员都能够尽其所能。自我实现”要求“全神贯注”，要求“忘记伪装、拘谨和畏缩”。因为本身没有伪装、拘谨和畏缩，也就用不着去刻意“忘记伪装、拘谨和畏缩。这样，在员工实现自身价值的同时，更推动了企业的前进。其次，自我实现需求是注重发挥潜力和创造力的一种需求。如果企业能够提供给员工实现自我实现需求的环境，那么，也就提供给员工了一个尽情施展的舞台。得到这个舞台，员工将在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。对于企业而言，具备创造性是很重要的。包括技术上的创新、管理上的创新、制度上的创新。尤其是对中国企业而言，我国企业研究开发经费人均支出仅为美国的1．2％、日本的1．1％。虽然20世纪90年代以来我国研究开发经费保持较高增长速度，但研究开发投入占GDP的比重仍然偏低，目前仅占1．35％，大大低于世界上许多国家和地区。在国际上，企业的技术开发经费占销售收入的比例低于1％是很难长期生存的，世界500强企业一般是5％到10％。有这些数字可见中国的企业自主大力创新的重要性。尤其是那些怀揣梦想的企业，强调自主创新更是面对世界竞争的必经之路。惟有创新才能使企业在激烈的市场竞争中始终保持竞争力，实现企业快速、稳定的发展。因此，自主创新显得尤为重要，自我实现的意义显得尤为重要。
综上，如果企业要获得持续稳定发展，必须认识到人的自我实现是人的动力之源。人类最高级的需求是自我实现，而每个个体在实现自我价值的同时，必然从客观上促进组织的发展。因此，企业为个体提供适合其发展的环境并帮助其实现个体目标，必将为企业获得持久发展提供有力保证。

  王舒(本文作者:北京航空航天大学经济管理学院工商管理专业 参考文献：冯汝祥 《差距》、斯蒂芬.P.罗宾斯  《组织行为学精要》）