绩效考核应从哪几方面入手

绩效考核应从哪几方面入手

一、计划
（一）确定工作要项：工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动。一个工作，其工作要项的选择一般不超过4—8个，抓住了工作要项，就等于抓住了工作的关键环节，也就能够有效地组织考核。
（二）确定绩效标准：
1、绩效标准的设定：将考核要项逐一进行分解，形成考核的判断基准。
2、绩效标准设定的注意事项：
a、要明确；b：要可衡量；c要切合实际；d：要难度适中；e：要有区分度。

二、实施
（一）绩效辅导：
1、绩效沟通：
a、计划跟进与调整；b、过程辅导与激励。
2、数据收集：
a、提供绩效评估的事实依据；b、提供绩效改进的有利依据；c、发现优秀绩效和不良绩效产生的原因；

（二）考核实施：
1、确定考核者：
a、上级评估；b、自我评估；c、下级评估；d、同事评估；e、顾客评估；f、二级主祭与小组评估。
2、确定考核周期和考核办法：考核周期的确定与企业的实际情况、被考核者在企业中的职位等因素有关。

（三）绩效面谈反馈：绩效反馈的目的就是要让员工了解自己的工作情况，肯定员工所取得的成绩，确认仍然存在的问题，并在查清造成这些问题的原因基础上制定出解决这些问题的行动计划。

三、应用
（一）在人力资源管理各环节中的用途；

（二）制定绩效改进计划：
1、切合实际；
2、时间约束；
3、具体明确。

（三）绩效计划修订：
1、绩效计划的绩效考核内容：包括工作要项、关键绩效指标等；
2、绩效计划目标值：包括关键绩效指标的目标指标与挑战指标，以及工作目标庙宇的完成标准；
3、绩效指导与强化的方法及绩效考核与回报方法：对指导及考核方法进行全面的验证分析，剔除不合理的因素，并进行修正。

绩效体系设计 基本思路 ◆确定绩效指标 　　根据各部门的职能明细表、各岗位的主要职责确立主要工作目标，再根据工作目标制定量化的绩效指标。 ◆绩效考核操作 　　如何收集工作结果的数据；如何与下属员工进行绩效面谈；如何制订下属员工提高绩效的改进计划；如何发掘员工的培训需求和制订培训计划 ◆考评结果运用 　　将考评结果与薪资调整相结合、与职位晋升或降级相结合、与人事调整相结合、与培训需求相结合。 ◆绩效管理制度 　　通过完整的制度将考评系统的各个环节串联起来，形成目标管理下的考评体系

首先确定岗位的kpi--关键业绩指标。 品质部门，如qa，则专业知识的掌握要求，政策的掌握要求，文件档案的建立与保管；对产品监控的要求等都可作为业绩指标；qc同样需具备专业知识，另技能与仪器操作也可列作一项。不要太多，挑重要的列。 每个企业每个岗位有自己的kpi，有了kpi就可以相应地对该员工进行自主考核了。