管理理念跟管理方法的差别？

企业的管理理念和管理方法的差别1

相比较各自的好处！

一个是想法，一个是做法。一个是理论、虚拟，一个是实践、务实。

最大的差别是理念需要坚守而方法需要灵活。

管理理念与管理方法孰重 　　管理理念与管理方法哪个更重要一致是管理界和学术界争执不休的问题，且往往走向极端，不是赞同管理理念比管理方法重要的看法，就是支持管理方法比管理理念重要的论断。 　　唯物论教导一切从实际出发，具体问题具体分析。辩证法指出要一分为二的看待任何问题。所以对上面的这个问题也要一分为二的看待。具体问题具体分析，不要太绝对。在某些情况下，先有理念后有方法，方法由理念生出，所以这时候理念重于方法。在另一些情况下，形势已发生变化了但大多数人还没有觉察到或新的管理理念员工暂时无法接受。在这个时候就要采取合适的管理方法或管理体制来传播管理理念，这时管理方法是重于管理理念的。 　　本文将从管理理念、教育理念、企业文化和就业观念四个方面来分析上述问题所反映出的两种情况。后三个方面看似与管理理念差之甚远，其实，它们是管理理念在更大范围的一种体现。比如：教育机构也存在管理吧，教育理念不就是管理理念吗？企业文化与管理理念联系就更密切了。企业文化是管理理念的细化和扩展，健全的企业文化让员工感到企业的管理理念无处不在、无时不在。就业观念好像与管理理念很难挂钩，其实逆向思考也就很简单了。如果一个组织不对自己的管理理念做很好的宣传，不去适时引导社会的就业观念，就不能有充足的人力资源储备，企业的发展也就会受到影响。 　　从某种意义上说，管理理念还是一种思维方式。如果一种管理理念已在我们的脑海中生成，那我们以后考虑任何问题（管理方面的）都会以此为基础，受其影响，采取的措施也是为其服务的。 　　有了上面的阐释，我想大家就不再难于理解我为什么地把教育理念，企业文化和就业观念与管理理念放在一起来分析管理理念与管理方法孰重这个问题了吧。下面我将伴以实例从这四个方面分析本文所论问题的两种情况。 一、管理理念重于管理方法的情况 　　组织的管理理念有时是以组织的追求目标体现的。一旦一个组织的追求目标已定，它就会想尽一切办法去实现这个目标。这样，在追求目标的牵引下，组织就会选用或创出有利于追求目标实现的管理方法。 　　20世纪90年代中期，全球出现了工业化重组的浪潮。迫于竞争，生存的压力，尽一切可能降低成本成了美国康明斯投资有限公司的不二之选。这时，康明斯急切需求的无疑就是能降低成本的管理方法。"六西格玛"作为这样一种管理方法当然是康明斯的上上之选了。六西格玛直接与企业赢利状况，业务指标挂钩，紧盯业务流程，发现明确的问题，将其量化，利用经验和技术工具将他们转化为统计学上的解决方案，经过这样的精打细算就可以节省人力成本和降低废品率，提高一次下线合格率，从而达到降低成本的目标。 　　康明斯采取的是将"六西格玛"紧紧置于财务控制之下的模式。六西格玛可被采用的模式有很多种，为什么康明斯单单采用这一种呢？那是因为康明斯追求的目标是降低成本，所以它选择了从成本角度切入。同理，其它的厂商，要面对客户特别关注一些质量指标，或者是新产品开发速度，他们选择的六西格玛的模式就要与这们的目标挂钩了。可见，有什么样的管理理念就相应生出为其服务的管理方法。 　　再如今年吵得沸沸扬扬的北大变革，北大是教育机构，教育机构的管理就要以教育理念为指导。有什么样的教育理念就有什么样的治校方法。如果以营利为大学的追求目标那就是官员治校了；如果以教书育人为大学的追求目标那就是教授治校了。北大这次变革还没有上升到这样的高度，确切的说只是改良，改变一些比较严重的体制问题，如改变教师"能进不能出"的终身体制，改变运动式的职称评审和晋升申请次数无限制的状况，从而改变大家的预期。改革的措施肯定就是为达到这些目的而制订的。如：采取有限聘期和有限申请晋升次数。2003年以后聘用的讲师和副教授实施固定聘请合同，每个合同期为3年，该岗位上最多有两个合同期，共6年。理工医科专业的教师在副教授岗位上最多有三个合同期，共9年。人文社会科学专业教师在副教授岗位上最多有4个合同期，共12年。在这期间有两次申请晋升的机会，第二次申请不成功，从学校通知本人之日起聘任关系自动解除，不再续约。 　　任何一项制度的建设运行都是根植在与其相适应的企业文化的土壤里。 　　现代企业无论是什么所有制形式，大部分管理者都已认识到制度的重要性，甚至有些到了"迷信"的程度，他们认为制度是包治百病的良方。因此，在制定时可谓殚精竭虑，精益求精。然而，很多企业重制度建设，轻制度推行和维护，使得精心设计的制度在实际运用中效果却并不理想。这一实事使我更加认同《制度是冰尖，文化才是冰山》（南方周末，2003，7，31）一文中"制度精神重开形式"的表述。正所谓"言教不如身教"，有什么样的企业文化，就能培育出什么样的员工，同样也决定了这个企业的未来走向。 　　中国的工业化历史并不悠久，因此绝大多数企业的历史也不长。如何注意企业文化的建设和积淀是每一位经营者应该仔细研究的课题。 二、管理方法重于管理理念的情况 　　前面已经说过，出现这种情况是因为形势已发生变化了但大多数人还没有觉察到或新的管理理念员工暂时无法接受，在这个时候就要采取合适的管理方法或管理体制传播管理理念。 　　如当高等教育进入大众化阶段，就业大众化就不可避免。大学毕业生的就业也必然由精英层面走向大众。其实我国已进入这个阶段了，但好多毕业生还不了解这种情况，眼睛盯着上层，心中盘算着高薪，往往到最后大失所望。如何应对这种情况呢？于毕业生，当然要改变就业观念了，把眼光放低一点，现实一点，先安生再谋求大发展。于企业，要结合自己本企业的文化去宣扬这种情况，改变毕业生的就业观念。因为企业也分大中小型、外企等类型，如果中小企业不主动去改变这种局势，致使毕业生们老盯着大型、外资等企业，自己的人才储备不足，最后落得个两败具伤的下场。这就是由形势催生观念的改变。 　　很多时候，一个公司上层提出一个新颖的管理理念，下层员工却暂时无法接受，这时，就应果断的采取措施推广这个理念，让员工在执行措施的过程中慢慢改变意识。 　　工商银行今年上半年推出薪酬体系改革。对于薪酬，人们总是极为敏感的，也毫无疑问，这在工行上下引起了很大的骚动。人们都在心里盘算着，新体系实施后，自己的薪水比以前多了还是少了？如果多了，会多多少？如果少了会少多少?工行高层不可能在改革之初就解答这些疑问，只能在政策全部推出后才能见晓结果。现在唯一能做的就是果断地、稳步的执行改革措施。 　　观念的变化与改革的推进是一个相互促进的过程，意识与措施是相互推动的。如果意识没达到那个境界，可以由措施推着意识走。 　　通过上面的分析可见，管理理念与管理方法孰重的问题不是可以简单地回答的，要视二者在所处情况中的地位来确定谁更重要。再者，管理理念的内涵也可以解释为思维方式和企业文化，相应的它的外延也就广范多了，包括教育理念、企业文化、就业观念等精神方面的东西。 　　参考文献：

　　1、《21世纪经济报道》，2004，3，25，第30版，六西格玛专题，记者：茅以宁

2、《南方周末》，2004年，1，1，第6版《许智宏：为北大常新》一文，记者：夏榆

　　3、《21世纪经济报道》，2003，12，29，第92版，《大学教育的思变时刻：这个冬天特别冷？》一文，记者：茅以宁

　　4、《21世纪经济报道》，2004，3，18，第18版，《高管薪酬之变：工行改制棋到中盘》一文，记者：韩瑞芸

　　5、《南方周末》，2003，8，14，第23版《制度精神与企业文化》一文，作者：楼立群