中小企业如何防范人力资源流失

中小企业如何防范人力资源流失

中小企业防范人力资源流失

一、中小企业员工流失率高的原因盘点

在我们给出中小企业如何才能经营好自己的员工之前，我们先来盘点一下中小企业人员流失的主要原因，才能更好地提出解决对策。虽然人员流失的原因多种多样，但主要的原因是以下几点：

1、职业发展空间有限是人员流失的重要原因

中小企业往往表现在人员数量只有几十人到几百人，业务范围狭窄，给员工的感觉很难快速发展起来，无法给员工提供很宽阔的职业发展平台。同时由于无法吸引优秀人员进入公司和人员流失过快，员工进入公司一段时间以后自己的职业水平缺乏别人的有效指导，业务水平提高缓慢，看不到发展前景，这是导致人员流失的重要原因。

2、企业的经营压力很大无法提供员工具有竞争力的薪酬是导致员工最直接的原因

中小企业往往缺乏资金和技术，在自己的经营业务中只能界定在行业的拾零补遗中，业务利润率很低、竞争也异常地激烈，企业的经营压力巨大，无法给员工提供具有竞争力地薪酬，是导致人员流失率据高不下的直接原因。

那么如何才能解决这些问题，使得人员的培养进入良性循环。笔者通过多年的经验积累，认为中小企业解决这一问题需要从人力资源战略、人员招聘、人才培养、薪酬福利及企业文化系统组合解决这一问题。

一、在岗位分析基础之上，重新依据工作所需要的人的能力特征对岗位进行分层分类设置，为最大限度整合内部人力资源做好基础。

岗位分析的重点在于将工作做好所需要的人的能力为依据进行划分。例如对于采购工作，进行工作分析可以将采购分为以下几部分工作，供应商的信息的搜集、供应商的评估与筛选、与供应商的谈判、订单下达、物料调度到位等工作。在这一工作中供应商的评估与筛选、供应商的谈判工作复杂程度较高，需要的人员能力也高。那么就可以对采购设两个岗位，一个岗位负责供应商的评估与筛选、谈判和不合格品处理等对人员能力素质高求较高；而另一个岗位则负责对前一个岗位提供支持性的工作，如信息搜集、订单下达、物料调度等工作。当然企业也可以根据自己的规模选择设置岗位。但重要的是在对工作分析的基础上，依据工作对人的能力要求不同进行分类分层设置岗位。

二、在对岗位分类分层的基础上采用不同的人才政策，以满足公司现实需要

对于基础职位的招聘可以降低工作经验的要求而侧重关注人的培养潜力，吸引那些没有工作经验，但又迫切希望将工作做好的刚毕业或者毕业不久的学生；而对于高级职位则在一开始吸引那些具有一定工作经验且能胜任职位的人员来做，但长远的考虑则以内部培养为主，外部招聘以补充为辅的策略。

三、筹划以满足不同层次人员需求的薪酬策略，以留住人才但又不至于超出企业的人工成本负担。

对于那些刚毕业的学生来讲，由于现在就业竞争越来越激烈，现对于薪酬而言更关注的自身职业的发展，可以采取以“低起点，快步跑”的，以适应他们能力匹配的薪酬策略。

四、采取各种措施加快人才培养的速度，以快速的人才成长抗击人才流失

人才流失是企业之痛，但有觉得无可奈何。应该说，对与任何企业来讲人才流失无可避免，也没有必要避免。企业只有尽可能降低人才流失给企业带来的损失，延缓人才流失的速度，延长员工的平均司龄，更重要的是加快人才培养的人员成长的速度来抗击人才流失。

人才为什么会被挖走，是什么原因让他放弃在为其奋斗多年的单位而奔向新东家？尤其是企业核心员工的离去，更是让企业痛心疾首。 　　谁是企业的核心员工？ 　　企业要想吸引和留住核心员工，首先必须知道哪些员工是自己需要的核心人才。一般来说，企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们一般具有以下特征： 　　▲创造、发展企业的核心技术； 　　▲建立和推动企业的技术和管理升级； 　　▲扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益； 　　▲务实、忠诚、积极和有牺牲精神。 　　一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的20—30%，他们集中了企业80—90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。但同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们“跳槽”的机会最多、可能性最大，他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。因此，企业应明确自己核心员工的名单，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。 　　那么如何来确定企业的核心员工呢？可以采用“因素评分法”，又称要素计点法，该方法采用的是对评价因素进行量化打分的办法。 　　第一，企业应做好职位分析工作，撰写职位说明书，同时对职位进行等级和职级划分。 　　第二，确定影响职位价值的关键评价因素。譬如该职位对企业的影响程度、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性等）、对任职人的资格要求等。 　　第三，对每个评价因素赋予不同的分数（即权重）。分数的大小视该因素在影响职位所有因素中所占的重要性而定。同时，对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的分数。此外，关键还是要对每个等级给出具体的涵义。 　　第四，确定每个职位在每一因素项上的得分。然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分。 　　企业根据每个职位所得分数的多少进行排序，然后根据公司实际确定核心员工的比例，最终就可得出企业核心员工名单。但核心员工名单不是一成不变的，它随着企业的发展和市场的变化不断调整和变动。（21世纪人才报） 　　员工为什么离开企业？ 　　1、最重要的原因——薪酬 　　人才被挖走最直接的原因是薪酬的诱惑难以抵挡。薪酬永远是吸引人的一个最重要指标。最有代表的观点认为：“只要对方开出两倍甚至更高德的价码，你怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大。因为薪水是一个人总收入水平的根本性指标。薪水高的人，代表公司对他的能力认可，自然他的其他待遇，像培训、奖金、升职、股票等等都会优于薪水低的人。” 　　2、发展机会也是跳槽的主要原因 　　再一个原因是竞争对手提供了更好更多的发展机会，对于高级经理人来讲，这比高薪更加有诱惑力。有一个职业经理人，曾有过有过几次跳槽经历，他认为：“开始觉得只要干得开心就可以，后来觉得只要薪水高就可以，但现在如果还有选择机会，我会选择能够提供广阔发展空间，能够发挥我个人潜力的公司。” 　　3、领导是导致员工离开的原因之一 　　领导原因也是使员工离开的一个重要因素。在很多的离职调查中，员工并没有说是直接领导的原因，实际上，很多情况下是领导导致了员工的离职。比如上司的领导方式让员工不满意，不能给员工提供真正的帮助等，都可能促成员工的离开。对于中层的经理人来说，与高层领导的观念不一致也是导致离职的一个重要原因。 　　4、分配机制不公平也是导致员工离开的原因 　　单位分配机制不公平，员工的付出与回报不能平衡时，员工也会寻求更好的职业机会。员工付出的敬业与忠诚、工作时间、工作业绩等，希望得到薪酬、福利、升职、生活方式的改善以及成就感等等，如果企业不能提供这些，也就给竞争对手了机会。企业与员工实质上是双赢关系，是互惠互利的。我信任你，你尊重我，而达到共享成果，甚至对员工的称呼也从雇员变为伙伴。但相当比例的企业老板还以传统的观念来对待这个问题。他们认为我是老板，是我养活了你，无视或者不能正视员工给企业带来的价值。 　　在人才竞争的事件中，浮于表面的现象常常是竞争对手委托猎头公司以几倍的薪水挖人。实际上，猎头公司会用非常全面的指标去吸引人才，而不仅仅是提供更高的薪水这么简单。在这个过程中，新公司的文化与品牌，工作流程，组织中的关系，责任与授权，业绩与挑战，报酬，事业平台，甚至新公司领导的工作习惯等都会成为吸引人才的武器。（中人网 石晓平） 　　五个有效留人的办法： 　　1、首先解决人的问题―—把资源用在刀刃上 　　2、从人治到法治——制定游戏规则 　　3、激励——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度 　　4、精神物质双管齐下——光画大饼是不够的 　　5、机制是第一生产力——谈钱太俗，谈文化太虚 　　附：企业中的每位管理者（领导）都去做好下面的几件事： 　　。真正关心爱护下属 　　。真心尊重下属 　　。真诚对待下属 　　。真正宽待人才 　　。真心赞扬人才、为下属树立成就感 　　。真正提高待遇、满足下属的物质需求 　　。真心提升下属的地位 　　。真实分享成果、增强下属的向心力