比较“经济人”假设与“社会人”的差异与相应的影响

比较“经济人”假设与“社会人”的差异与相应的影响

人是社会生产活动中最活跃、最具潜力的因素。人才使用的宗旨就是把人潜在的能量最大限度地发挥出 来，这就涉及到人的激励问题。一个有效的激励机制、恰当的激励措施，可以使每一个员工在最适合于 自己的岗位上发挥自己的最大潜能， 整个生产活动和管理活动恰当地溶为一体，增强企业的生机和活力。
而人的激励是以对人性的理解和认识作为行为科学之理论基础的。具体分析有关人性的理论，有助于确 立恰当的激励策略。现代管理学的许多观点都是以对人性的理解，即“人性”假设作为逻辑前提的。管 理学对人性的假设主要有以下几种观点：一、“经济人”假设“经济人”，又称“理性经济人”，也称实利人。这种假设起源于享乐主义，经过十九世纪理主义的影响而形成。这种假设认为，人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的利益，其工作动机主要是为了获得经济报酬。
把人的因素这一问题最早提出来的是管理学者道格拉斯·麦克雷戈。他在题为《企业中人的因素》这一名著中，从对立的两个极端的观点出发，提出了关于人的两种假设，即有名的“X理论——Y理论”。它 认为这两种假设是隐含在“专制的”和“民主、宽容的”两类主管人员的行为之中的。麦克雷戈假设的“X理论”是对“经济人”假设的概括，其主要观点如下：
（一）一般人生来就厌恶劳动，他们总是想方设法逃避它;
（二）由于人对劳动有厌恶的天性，所以，对大多数人必须实行管、卡、压，这样才能使他们努力去完 成企业的目标;
（三）一般人宁愿受人指使而不愿自己承担责任，他们没有抱负，安于现状；
由于这种假设本身就是出于一种极端对立的观点的推论，必然含有某种片面性。后来，管理学者沙因从 理性的经济人的概念出发，对麦克雷戈的X理论作了以下几点补充：
（一）人们只有在受到经济利益的刺激下，才去作能使他们得到最大经济利益的事情；
（二）由于经济刺激是受企业控制的。因此，人们基本上是为企业所操纵、激励和控制的被动力量；
（三）人们的感情基本上是无理性的，所以应该防止他们受切身利益的理性打算的干扰；
（四）企业机构的设计能够而且应该用来调和及控制人们的感情，从而控制他们不可预测的行为。
很明显，“经济人”假设的核心是把人看作是主要凭直观感性行动的，并以追求物质需要为最大满足的 这样一种人。因此，在这种假设下采取的激励策略主要加强管制，严格工作规范，用金钱提高士气，用严惩对待消极怠工者。这种激励方式，即是“胡罗卜加大棒”的策略。这也反应了包括泰罗的科学管理 在内的早期管理对有关人的看法和实践。二、“社会人”假设有关“社会人”的假设是美国管理学者、行为科学的创始人埃尔顿·梅约在1933年发表的《工业文明中 的人性问题》一书中首先提出来的，其核心观点是：职工是社会人；个人不仅受经济因素的激励，而且 受各种不同的社会和心理因素的激励。该假设包括以下几个基本点：
（一）人们基本上是由社会需求而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感；
（二）产业革命和工作合理化的结果 ， 使 工 作 本 身 失 去 了意 义 ， 因 此 只能从工作上的社会关系中去寻求意义；
（三）员工对同事们的社会影响力，要比对管理者所给与的经济诱因及控制更为重视；
（四）员工的工作效率随着上司能满足他们需求的程度而改变。梅约认为，职工是“社会人”必须从社会系统的角度来对待他们。他认为，企业中的职工并非象所描述的“经济人”那样，他们还具有更重要的一种需求，也就是社会方面、心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重。因此，必须从社会——心理方面来激励职工提高生产率，而不是单纯从技术条件来着眼。也就是说，要着重于对“人”的内在特性的研究，而不是着重于或仅仅从“人”的外在特性出发去看待和研究管理中的人的问题。 梅约提出的“社会人”的思想，显然比“经济人”的思想前进了一大步。它不但开创了管理科学发展过程中的一个新阶段, 即行为科学阶段, 而且使现代管理学中“ 人”的研究开始进入一个全面的发展阶段 , 并最终确立“ 人”这一因素在整个管理过程中的主导地位。三、“自我实现的人”的假设人们除了一般的社会需求外 , 还有一种想充分运用自己的能力。发挥自己潜力的欲望。“ 自我实现的人”的提出 , 是基于马斯洛的需求层次论。阿基里斯的“不成熟—成熟”理论 , 以及麦克雷戈的“ Y理论”综合而成。“自我实现的人”的假设包括下面几个最基本点:
（一） 人们的动机是分成等级的,是逐级向上的:
（二） 人们希望在工作上成熟起来,而且他们能够做到这一点;
（三）人们从根本上是自我激励的,也是自我控制的;
（四）在自我取得和更为有效的组织活动之间不存在固有的矛盾。
“自我实现”是马斯洛的需求层次理论所列出的人的最高层次的需求 ,也是该理论的核心所在。他认为 , 人都需求发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。
阿基里斯认为:一个健康的人从不成熟向成熟发展 , 是一个自然过程。人总是经由被动---主动、依赖---自主、少量动作---多种动作、兴趣淡薄---兴趣浓厚、少自我意识---多自我意识的这样一个发展过程。
麦克雷戈认为:人的本性并非懒惰及不可靠, 人们在适当的激励下能够自我激发, 富有创造力,并能自我领导。明确全力达成组织目标便是达成自己目标的最好办法。
“自我实现的人”的假设认为,人具有五类由低级到高级的不同层次的需求,它们分别为生理上的需求、安全上的需求、感情和归属上的需求、地位和受人尊重的需求以及自我实现的需求。这些需求是逐级向上即当低层需求获得满足时,人们便追求更高一层的需求;人们因工作而发展和更成熟,且其能力也被开发,使人变得更能独立、自主;人是自动激发并能自制的,外在规定、控制很可能对员工构成一种威吓,而造成不良适应,工人的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突,如果能给员工一个机会,他会自动地把自已的目标与组织的目标结合起来;如果环境有利,工作就象游戏一样自然。
“自我实现的人”这一假设对人的认识,显然比 “ 社会人”的认识更进了一步。在这一假设的基础上管理开始将注意力放在如何能创造一个使人能更充分发挥其才能的工作环境上而不是放在对人的具体行为的管理上。在奖励方面,则主要靠人自己内在的激励,即提出恰当的机会,使其在企业成功的贡献中,得到内在的激励,并为此积极创造条件。同时,给予员工更多的自主权,并促使其参与企业的管理与决策。管理者的任务就是创造条件使个人和组织的目标溶合一致。四、“ 复杂人”的假设有关“ 经济人”、“ 社会人”和“自我实现的人”的假设,是对应于科学管理时期。早期行为科学和后期行为科学时期有关人性的假设。这些假设虽各有其合理的一面,但却并非适用于一切人。因为人是很复杂的,不仅人与人之间不同,而且一个人本身在不同的时间或不同的条件下也会表现出不同的特性。特别是随着人类社会的发展,人的特性也在不断发生着整体性变化。对于许多现象,过去关于人性的假设已难以解释,管理理论和实践迫切需求对人的问题做出新的解释和研究。
现代西方管理理论流派众多,对人性的解释也各不相同。但是,在一些基本区别上,差别却不大。其中有代表性的,是关于“ 复杂人”的假设。这一假设是六十年代末，七十年代初提出的一种有关人性的假设,它包括下面几个最基本点:
（一）人不仅是复杂的,而且是高度可变的;
（二）人们通过他们的组织经验是能够熟悉新的动机的;
（三）人们在不同组织或同一组织的不同部门中的动机可能是不同的;
（四）人们能够对各种不同的管理策略做出反应。
根据“ 复杂人”的假设,产生了一种新的管理理论,称之为应变理论（权变理论）。“应变”是指根据具体情况采取适当的管理措施。由于该理论既不同于X理论,又不同于Y理论,有人把它称为超Y理论。
另外,美国著名管理学者哈罗德.孔茨提出的一套关于人性的假设具有很大的代表性,其基本点如下:
（一） 个人的事是人们自己所主要关心的事情;
（二）如果利益超过代价,那么,个人会为满足他们基本的需求而工作;
（三）个人是能够受人引导的,人们会响应领导;
（四）个人要求在一种社会环境下生活和工作;
（五）个人促进组织的创建以服务于自己的需求;
（六）一般的人并不存在,把人假设成都是相似的,那是注定要失败的;
（七）个人能够应付对他们的全部能力的挑战。
孔茨认为,人性这个概念的含义对管理一个企业特别重要。他认为,人是生产的一个重要因素,但是不能把他们当作无生命的东西来对待,同样也不能把他们单纯地当作经济上理性的、或社会的、或自我实现的人来对待，人们在不同的程度及不同的时期,这些特性可能都具备。
从“ 经 济 人 ” 到“ 复 杂 人 ”，随着管 理 学科的发展，人们对人性的认识渐趋丰富，我们很难说哪种观点是绝对正确、普遍适用的。按照马克思的说法，人的本质，在其现实性上，是一切社会关系的总和。人是千差万别的，不能绝对依赖某一种假设和管理理论。显然，对人性的认识，在人力资源管理与开发中是非常重要的。现代人力资源管理与开发必须全面而具体地分析人的需求和动机，采取不同的激励方法和措施，以便获得最佳激励效果，充分调动人的积极性。