人力资源流失的定义

人力资源流失的定义

呵呵,不就是与你企业用人需求相匹配的员工从你的企业离职了嘛。
正常现象。定义为流动与流通更合适，企业需要经常更换血液，而且企业在不同的战略阶段对原有的人力要求都不相同，必须随时调整。

我国企业人才资源流失的防范: 近年来，人才资源全球化流动的速度加快，跨国公司普遍推进人才资源本土化战略，企业间的人才争夺战一浪高过一浪，使得一些地方尤其是我国西部企业的人才流失加重。对此，有专家提醒中国企业，应从七个方面重视对人才流失的防范与人才管理的创新。 关注人才流动“环生效应” 一位企业家说，人才流动是把“双刃剑”，在人才流进的同时也会出现人才流出，重要的是应关注人才流动的“环生效应”，强化人才流失防范管理。现在，许多知名企业都高度注重人才流动的“环生效应”，采取有效措施应对人才流动，防止人才资源流失。海尔公司创出了人才资源“环生效应”叠加的做法，提出人才是“第一产品”的思想，面向全球争夺人才，解决人才流失难题。海尔还建立了“独有的海尔企业人”运行机制，使大量海内外人才加盟海尔。 人才流动“环生效应”，是随着人才流动而产生的循环效应。当人才流动出现良性循环时，就会产生人才流动的递增叠加效应；而当人才流动出现恶性循环时，就会出现人才流动的递减损失效应。人才作为企业竞争的核心资源，人为进行流动阻止的作用愈来愈小，市场化作用在不断增大。美国通用电气公司前首席执行官杰克·韦尔奇创造出“无边界企业组织”的经营理念，其中重要一点就是“无边界”的人才经营思想。我们的企业应重视人才流动“环生效应”，正视人才流动，引导人才流动，建立企业人才流动的良性循环机制。 防止企业“人才溢漏” 企业“人才溢漏”，即人才的外溢与流失。广义的还包括随之带来的企业技术、专利、商标、信息及经营渠道等知识资本的流失。近年来，我国企业“人才溢漏”相当严重。随着加入世贸与进一步扩大开放，大批跨国公司来华投资，从国企挖走了大量人才；一些企业的科技人员纷纷带走技术与商业秘密，另立炉灶，造成对原企业的损害。因人才流失而导致企业知识产权、商业秘密与信息溢漏加重。南方一家企业的关键技术人员从原企业“溢漏”出去，开办了一家同类型工厂，生产与原企业相同的产品，进入原企业商业渠道销售，形成了与原企业的不公平竞争，结果使这家国有企业受到了重创。一些外资企业进入中国市场后，运用优厚的物质条件大量从我国企业挖走人才，一些企业核心技术与管理人员的跳槽，造成大量侵占商业秘密，进行非法竞争活动，使“人才溢漏”的企业出现了前所未有的困难。 “人才溢漏”的原因是多方面的，从表面上看，“溢”为满而流出，“漏”即有洞。实质上，无论是溢满还是有漏洞，均是企业对人才的核心资源认识不足，对人才流动加快的防范措施不到位，对人才流动管理创新滞后。一些企业领导存在“官本位”思想，更多地使用了唯命是从的平庸之人，没有把更多真正的人才用到位就是一个重要的原因。我们要增强对人才资源是企业中最根本、最能增值、最活跃的资源的认识，强化对人才流动的管理，防范“人才溢漏”，注重人才资源的整合、配置。 挖掘人才“流出资源” 对一般企业而言，人才流出就是人才资源的失去。而精明的企业经营者注重对人才“流出资源”的挖掘，实现人才资源的永久效益。南方一家企业认识到，人才流动甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起企业与所有员工的“永久关系”，让人才流出后仍成为企业的永久财富。为此，这家企业建立起了人才“流失资源”管理的特殊档案，详尽收集、记载了从自己企业流出的各类人才的去向、发展情况、联系方式等信息。并进行动态化管理，保持与流出人才的随时沟通，建立和发展与他们的“永久关系”。其中，许多人才在流出后，仍为原企业发展提供了很大的帮助。 著名人才专家罗格·赫曼在《留住人才》一书中写道：”你对员工离开时所做的反应，将构成你跟他们永久的关系。Bain & co国际顾问公司全球执行董事汤姆·蒂尔尼说：”我们的目标是吸引最优秀的人才，而这些人才也是最难留住的。任何试图最终困住人才的想法都是愚蠢的，应该在他们离职之后继续保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。”我们的企业应当用战略的眼光看待人才流动，对待已经“流失”的人才，抛弃前嫌、恩怨与矛盾，保持和发展双方的情感与合作关系，从而获得人才“流失资源”的长远利用效益。 重视“高价人才”现象 随着人才与知识作用的显现，“高价人才”现象已成为企业有偿使用人才资源与防止人才流失的重要方面。一个时期以来，“高价人才”现象成为人才流动的主要推动力，也是企业人才流失的主因。西部一家国有企业的经理以年薪30万元的“价格”被一家外资企业挖走，在当地引起了不小的震动。长期以来，我们是人力资源丰厚、价格低廉，资本资源稀缺、价格昂贵。而发达国家则是资本资源丰厚、价格低廉，人力资源稀缺、价格昂贵。现在跨国公司加快进入中国，人才的身价会随着市场化发展不断增高，“高价人才”现象会越来越突出。人才资源通过“价格”体现其价值，从低处向高处不断流动，这是人才竞争的重要方面。如果认识不到这一点，就会使企业中的人才流失加快。因此，关注“高价人才”现象，就是要把人才真正作为企业的核心资源进行生产、流动与再造，确立人才使用的成本观念，不断增加人才资源投入。 盘活人才“存量资源” 企业人才流失一个不可忽视的原因，就是人才资源的闲置和浪费。对此，迫切需要管理创新，加快盘活人才“存量资源”，提高人才资源效益。据报载，上海现有140万各类专业人才，仍存在着人才资源闲置与浪费现象。表现在企业科研人员工作量不足的占30%以上，全市企业的高水平发明专利抵不上美国的一家大公司，引进技术的二次创新成果仅为5%，40%的大中型企业没有充分激活技术创新机制。在沿海发达地区，仍有相当比例的企业人才未完全得到合理使用，人才的价值与价格相背离，人才创新的运行机制尚不到位等，都从一定程度上压抑了人才的创造力。 盘活企业人才“存量资源”，应从传统的观念与落后的管理中走出来，充分认识知识是唯一在使用中不被消耗，可以通过创新而不断增值的社会资源，人才则是知识拥有与知识创新的核心，是未来竞争的决定因素。春兰公司建立了企业科研所、博士后工作站等人才梯次结构和激励机制，加大了技术创新力度，有效防止了人才“内部流失”。我们应把人才放到最合适的位置，大力鼓励科技创新，促进人才资源重组，充分激发人才创造力，使有限的人才资源充分盘活。 降低人才“流动风险” 在企业竞争中，人才资源以其极大的创造力与全球化快速流动性，在给企业带来巨大效益的同时，也给企业带来一定的风险，同时也给企业人才管理创新提出了更新的要求。美国科用公司较早地看到人才资源全球化流动风险，建立了科技创新激励机制，增设企业人才与人力资源专门管理部门，建立一整套行之有效的人才流动管理制度，实施对企业人才资源流动的法律规范与约束，不仅使人才资源潜力得到充分发挥，还有效地防范了人才流动风险。 降低人才“流动风险”，重要的是针对人才资源在经营与运用中产生的风险，进行管理制度与管理方式创新。它包括对人力资源及其派生的智力资源、知识产权资源等“流动风险”管理。时下，人才资源已上升为企业各种资源的首位，其在运行中同样会出现象物流、资金流、生产流程中的风险，并且其风险程度比其它方面要大得多。企业应将人才“流动风险”管理列入企业经营管理序列，在组织机制上，增设人才与知识资源主管职位；在利益机制上，实行人才资源与企业风险经营紧密挂钩；在产权机制上，给予科技人员风险股票，扩大科技在企业中的产权份额；在风险防范上，制定和实施人才“流动风险”管理规章制度等。运用管理体系来保护、激励企业的人才与知识创新，防止人才流失和知识产权被非法侵占，保持人才资源的最佳运行状态，最大限度地降低人才资源全球化流动风险。 法制规范人才流动行为 法制规范人才流动行为，不仅是人才资源配置市场化的需要，更能为企业防止人才流失建起法制屏障。近年来，为应对人才资源竞争，出现了对人才管理非法制化保护倾向。一些企业为了限制人才流动，建立了近乎于苛刻的规章制度或签订不平等协议和合同，试图制约人才流出。一些企业缺乏对人才科学化、系统化、规范化管理，在人才使用、报酬和奖励等方面缺乏法制化的政策规章，企业领导者随意性大。一些企业对人才流动后对企业知识产权、商业秘密等缺乏“竞业禁止”法律约束措施等。这些问题的存在，不同程度地加剧了企业人才危机，甚至恶化了企业人才流动管理环境。 防止人才流失与人才管理创新，更要加强法制规范。要树立强烈的法制意识，从注重人治转向注重法治，以制度化、规范化和法制化的方式开展人才竞争。要尽快把人才引进、人才使用、人才流动等内容，引入法制化管理，营造人才竞争与发展的良好环境。要善于运用法律的手段进行人才竞争与利益调整，运用法律解决好人才利益争端，依法保护企业人才及其合法权益，从而实现人才资源效率与效益的最大化。

人力资源流失就是人才的流失 它的定义是：是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。 人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。