概述福山市高明区公务员绩效考核制度的特点

概述福山市高明区公务员绩效考核制度的特点

人性化管理的基础是有一个良好的系统，因为系统是人性化管理的技术。所以对于软件开发人员来说，我认为建立相应的评价体系、激励体系和建立员工职业发展规划体系，是这些人员管理的基础。其次，企业还需要把自己置于员工的管理中，才能换位思考，充分尊重员工的个人需求，如长期发展的需要、物质需求。再次，人性化管理应该是奖惩，以便更好地执行每一个订单，激励员工的贡献。如何实现人的管理，我们相信首先要明白什么是人性化管理，不要认为人的管理是人性化的管理，与人的管理不能是一个系统。人性化管理是建立在严格的企业制度为基础的管理，科学和原则，我们不能放弃个人好恶的原则，在实际工作中。人性化管理是建立在人性基础之上的，不是基于人性，只有在原则的基础上，才能发挥“人性”的光荣和力量。我们平时要关心员工的工作，了解员工，尊重员工，但如果员工违反了公司的工作或部门规章制度，那么就必须按规定处罚。与员工沟通，只有深入了解员工的思想，了解公司员工的工作，以及对薪酬的发展等方面的想法，才能有效调动员工的积极性，“快乐”工作。了解员工需要什么，他们满意什么，他们不满意什么。事实上，留住人才是资源的储存。<人性化管理是一个限度，必须遵守公司制度，超越制度的“人性化”是其他遵守员工制度的不人道\\。技术人员经常很关心自己的业务，在过去几年里，会有什么专业的发展，职业生涯会达到什么程度的薪酬。他们首先关心的是能够学到更多的专业知识或职业发展，低工资，一些工作将厌倦了第二个考虑。对此，我们应该为他们制定职业规划，以及我们的技术发展方向，我们所需要的专业知识和我们将来能达到的目标。这样，他们在今后的工作中会很清楚，学习也更有针对性，在日常工作中自觉地培养自己的工作能力和专业素质。分配重要的任务给他们，使他们进步更快。关注生命中的员工。我们的很多员工都是外国人，年轻人，远离父母，生活中的问题有时要靠个人来解决困难，我们可以主动谈谈自己的想法，帮助他们解决生活中的不便。情感上给予员工关怀。虽然工作是同事，上下级关系，但更多的时候，朋友的鼓励，积极的工作态度，享受工作，想一起解决问题的办法，这样时间长了，自然积累的工作情绪，工作起来也不会觉得无聊，工作干劲更足了。《人性化管理》根据员工的特点，安排合适的工作，体现在处理“按劳分配，努力工作”的原则。同时，要加强培训，提高自身素质，增加发展空间。依靠岗位晋升、奖励、表扬等手段不断提升优秀员工的成就感。管理体制有待完善和维护。人性化管理、人性化管理、人性化管理和松散管理，提高员工福利只是人性化管理的一部分，并不是决定性的，而且还建立了一套收入和绩效考核体系。《人性化管理》要求每个人，特别是各级领导要树立榜样，要求别人先做自己的榜样。给员工发展的机会，让员工看到希望，激发员工的活力。指导员工换位思考，从公司大局出发，不要以小集体利益。

近年来，我国不少地方政府和公共部门借鉴西方国家政府管理经验，开展了对工作人员绩效考核的探索和尝试，为公务员绩效考核积累了丰富的经验。通过对公务员目标责任的制定、分解落实、考核评价，形成一个考核制度体系，自实施以来，对机关公务员绩效评估工作确实起了一定的积极作用。但是也存在我国公务员绩效考核体系实践中普遍存在的问题。 1. 考核目的不明确 现代人力资源管理理念认为，考核不仅是公务员晋升、奖惩的依据，更多的立足于通过绩效考核来为员工的发展提供良好的环境，提高个人素质，不断促进组织目标的实现。然而我们不少干部认识不到位，不少人在对公务员绩效考核目的的认识上存在着误区。主要存在以下误区：认为绩效考核只是打分和评价，给下属排定名;认为绩效考核只是年度、季度或月度的阶段性工作;认为绩效考核只是人力资源管理部门的事情;认为绩效考核只是为了审查下属的工作业绩。这些认识上的误区，导致考核陷入走过场，流于形式，没有认认真真的去总结工作，而没有达到公务员绩效考核的真正目的。 2. 考核方法单一 现行公务员考核以平时考核与年度考核相结合，年度考核以平时考核为基础。在实践中，许多单位的往往忽视平时考核，或者平时考核仅仅限于对出勤情况的检查，而对公务员完成工作的效率、质量、创新、贡献、团队精神等情况缺乏常态评价。另外，公务员的成绩是以政策的形式产出，部分政策的制定要连续几年，在公务员的考核方面缺乏对整个项目的考评。 3. 考核结果激励功能失灵 考核的结果应该作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。但在实践中，对于考核优秀的公务员的奖励往往太轻，与称职的公务员的待遇区别不大。 原因分析 1. 理论和制度层面的原因 公务员绩效考核这一领域属于世界性难题，很多的内容难以量化，有的甚至不能量化，并且要求研究者有很多学科的知识背景，如政治学、管理学、心理学、统计学、经济学、统筹学、法学等等。再加上我国对公务员绩效考核的研究起步较晚，很多专家学者都是从其它学科跨入到这一领域，关于公务员绩效考核的理论研究基本还处于起步阶段。 2. 公共产品的特殊性 企业员工生产的产品是可见的、可数的，价值是可以立即衡量出来的。而公务员的工作成果往往是以公共产品和公共服务的形式表现出来的，而公共产品通常无法分割，所有使用者无论付费与否都可以从中受益，它们具有“非排他性”，即如果向一个人提供，则所有人皆可享用。这就往往使公共产品的价格和单位成本以及公共部门的计划结果难以衡量。比如，公共服务的质量很难用客观具体的数据来衡量，实践中就往往出现一些“硬指标”代替“软指标”、“软指标”等于没指标而忽略的现象。 完善我国公务员绩效考核体系的建议和对策 1 .完善绩效考核法律体系 我国政府要从根本上改善公务员绩效考核面临的困境与问题，首要的是借鉴先进国家的经验和做法，加强公务员绩效考核的立法工作，通过立法来保证公务员绩效考核制度的制度化、规范化和科学化的道路。一方面从立法上确立绩效考核的地位，保证公务员绩效考核成为公共人力资源管理的基本环节，以提高政府管理水平。另一方面从法律上树立绩效考核的权威性，保证绩效考核机构在政府中应具有相应的独立地位，享有调查、评估有关公务员绩效活动的权利，不受任何行政、公共组织或个人的干扰;考核结果能够得到有效传递和反馈，切实用于改进公务员绩效;考核活动能引起公众的关注，有较高的可信度和透明度。另外制定并颁布公务员绩效考核工作的配套制度和规范，对考核指标、考核主体职责等问题做出详细规定，使考核工作有法可依，有规可循，把绩效考核纳入一个正常发展的轨道。 2 .树立系统全面的考核理念 我国公务员绩效考核体系根植于我国特殊的政治文化背景，具有与外国公务员考核体系不同的政治、经济、文化环境和制度依托。传统的考核只是为了检查公务员的工作，促使他们改正缺陷，基本上是从公务员个人的角度出发，而很少考虑考核对组织甚至整个行政系统、整个社会的意义。这种狭隘的理念束缚了考核制度的进一步发展。因此我们必须树立系统全面的考核理念，具有长远和整体的眼光。考核不仅仅是监督检查，更重要的是使公务员不断适应组织和社会的过程，是与组织和社会交流、匹配的契机。考核也是为了组织和社会的不断进步。公务员和外界是互动的，他们不仅要达到组织的标准，也要满足时代更高的要求。 3.建立指标标准体系 所谓考核标准，是指表达各个考核指标状态特征的规范化语言和数据。根据绩效考核的要求和测量学的原理，笔者认为一项有效的考核标准必须达到下述要求：(1)标准是基于职位的要求，而不是针对人员的;(2)标准是多数人可以达到的;(3)标准是明晰的，可以为全体人员理解的，切忌使用模棱两可的语言;(4)标准是通过协商制定的，领导与工作人员都认为公平、合理，才能达到激励的效果;(5)标准应尽可能具体，并可以衡量，能够以数据表达的决不用语言描述。所以说，绩效标准在整个绩效考核过程中是非常重要的一环，工作目标是为了明确公务员该做的事情，而绩效标准则是说明其必须达到的程度。 4 .结论 我国公务员考核制度、管理制度、职位分类制度、奖惩制度、薪酬制度、职位晋级制度，应该相互衔接、相互配套、相辅相成。但我国目前这些制度匹配不够，具有离散性，妨碍了公务员考核作用的发挥。只有制定完整、系统的公务员管理制度，并使之与相关制度协调，才能保证公务员考核制度的严格执行。