某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的

某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的

首先绩效考核的设计出了问题！
绩效考核是考量的是工作成绩和效能贡献。回到企业追逐利益上来讲，一定是要根据人员工作的实际量和给企业带来利益的大小来设计的！而不仅仅是员工日常出勤规范，规范只解决人出勤，不能解决人在其位而不谋其政的问题；如果用上述问题来曲解成绩效问题本身，那就是制定绩效工作的耻辱或者水平低下的表现!
如上绩效的出发点，只说明一点，就是老板想要“开人”没有找到合适的办法，用绩效的皮、行开人之实！
其次，绩效设计要由岗位的不同来设计岗位的关键性作业系数和作业指标，匹配关键的财务性指标后才能确定绩效设计是否有效，换句话说，每个岗位应该给企业赚多少钱才是合格，而不是硬性的划一个百分比。
所谓“强制性绩效”带来的问题是，当企业人才或人力资源优势突出的时候，这种观念导致的结果是，最末位的人也是给企业带来效益的人，导致新进人员反而不如被淘汰人员；比如某人绩效的测算是100万/年，而企业效益优良在财务指标上是90万/年，这时候被排在末位的人员本身是有成效的，而用了所谓“绩效”而形成的末位导致被淘汰了；这时如果不是纯粹的为了开人（不补员）时，那新引进的人员就一定要达到或者超过这个末位！但结果呢？80%的可能是新人不如旧人。因为新人也要学习和成长，如果是“空降”的，他又如何能保证加入这个群体后又一定会“水土相符”？这样带来的结果是什么，是每个绩效周期内，都有有成效的人走了，而准备好为了有绩效的人却成为企业最大的人力资源成本开支。成为“损人而不利己”的怪圈循环。
如果现实中有这样的企业，那就只能 说明，这家企业“命不久矣”！各位寻找自己事业与职业生涯的人赶快“骑驴找马”罢。