人力资源考核量化

量化标准，以及如何设定标准

如何设计考核标准，如何将它量化，细化.我想得到具体的方法，可以举个例子。比如行为考核如何量化，想法说一下，量化标准如何划定。

应该依据具体情况而定。不知道归企业的具体情况是无法“有效细化和量化”的。
我认为，人力资源考核过程应该起到四方面作用，1、给员工提醒；2、给公司的管理进行宏观调控的作用。如：企业在员工仪容仪表方面较差，并打算有所提高的话，就应该适当的加大其分值范围等措施；3、有效反应各工作人员的表现概况，和员工稳定程度评价依据；4、结果统计作为企业员工其他评定方面的数据积累与依据。 综合这四个方面的目标，可以得出人力资源考核的侧重点就是企业现在所需。企业管理要随着不同的时期又不同的侧重点，到这里希望您能理解我第一段的论点。
最后，还应该严格的设定总分，合格与不合格分数线，加分项目。根据总体的考核管理体系定期不间断落实管理，并追踪修正，即可。

以下是我的个人建议： （一）如果是公司考核部门，可以考虑以下指标，设以不同权重，对照评分标准按指标达成率给予相应分数 1、人员需求满足率——对外招聘计划完成率、对内内部选拔到岗率 2、关键岗位储备率——关键业务岗位和管理岗位的储备情况 3、人工成本控制率——对照预算，工资、奖金、福利补贴等人工成本不能超标 4、员工离职控制率——离职率要控制在一定范围内，否则没人干事了 5、内部服务满意度——设置问卷做员工调查，员工不满意多，人力资源部就得检讨了 6、人事报表完成率——人力资源部按一定周期要做很多报表和数据分析，反映公司人力资源管理现状，提供给领导决策，此项考核可规定要做哪些报表，什么格式，什么时间出来 7、绩效方案优化完成率——公司或其他部门总要提出一些考核方案的优化需求，要保质保量制订 8、培训计划完成率——培训计划有没有按时做，员工满意度如何？ 9、文化活动完成率——有些公司人力资源部还负责文化建设和管理，每月有活动计划 10、薪酬核算准确率——工资、奖金等要按时发放，且不能出错，可规定延迟发放一天、员工投诉一次核算错误扣几分， 1-5个人认为比较重要一些，从整体考虑多一点，6-10稍微要具体一些 另外的指标也可以考虑，对所有部门都可以考核，比如： 1、部门费用控制率——花合理的钱，办好最多的事 2、部门核心人员离职率——留住骨干 3、部门内部管理——如违规违纪扣分，制度执行、项目配合... 4、部门安全管理——出什么事故扣多少分或者做绩效等级的限制 等等 当然公司考核部门的指标也不能太多，否则没有重点，一般5个左右就可以了，看公司强调什么，领导重视什么，所以要做一些筛选,其他如果也很重要，可以做专项考核方案，另外考核 （二）如果是人力资源部考核部门内部各岗位员工： 1、可以将以上指标（也可以根据工作内容和岗位要求新增指标）分解到各个岗位，对每个岗位形成一个月度考核的指标库，并规定目标，月底对照数据评分； 2、可以要求每个岗位做月度工作计划，月底对完成情况从效率（时间）和效果（质量）两个方面给予评价； 3、可以加上一些态度、能力、行为方面的评价，分成优良中差几个等级，描述一下什么情况对于什么等级，得多少分 至于具体操作，一和二可以单独实施或结合实施，以上三方面也可以做综合考虑 用心回答，手写原创，一家之言，谨供参考，衷心希望，有所帮助！