入职背景调查的注意事项是什么？

入职背景调查的注意事项是什么？

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竭诚为您提供优质文档/双击可除入职背景调查都查什么篇一：hR为什么要进行员工背景调查hR为什么要进行员工背景调查20xx-12-110:18:37本站原创分享到：经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。二、做员工背景调查的原因1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞

需要注意遵守背景调查原则，较真背调的调查原则如下： 1、被调查人不授权不调查，不授权就开展背调是违法的。 2、被调查人尚未离职的公司不调查。一定要候选人确认好已经离职了，背调只是作为招聘的一个决策办法，可千万别搞到人家两头不到岸。 3、非工作相关内容不调查，背调不是侦探，就不要去调查人家是否已婚、家里面有多少口人了。 4、对被调查人信息保密，不要拿到被调查人的资料就随便传，也不要把证明人说的负面信息原文转发给候选人，这样以后就没有敢帮你做背调了。我们较真背调就遇到这样的客户，傻傻的把我们的报告转发给候选人。显然，候选人的证明人的关系就决裂了呀。这件事传出去还有谁敢帮你做背调。

悟空背调回答背调的注意事项： 　　1、背调前要取得背调候选人的同意，一般就是和候选人签订一份《背景调查授权书》，以免惹上侵犯候选人隐私权的官司，也是对候选人的尊重。 　　2、电话调查时，尽量避免在上午打电话，可以安排在下午4点左右打电话。 　　3、调查前制定背景调查表，限定要调查问题的范围，严格按照调查表上的问题进行调查并作好记录。 　　4、进行电话调查时，尽量不要用公司的固定电话拨打证明人的电话，为防止对方回拨查证，最好使用手机。 　　5、仍在职人员作背景调查时，应注意为求职者保密，调查时须格外慎重。个人建议可以通过这个公司的离职人员去了解或者是先调查候选人的上一家公司，候选人在职的公司等他离职了再调查。 　　6、可以采用交叉调查的方式进行调查，不同的人对同一个证明人在不同时间进行调查，得到的信息往往不同。 　　7、多方寻找证明人，不能过分依赖候选人提供的证明人，可以通过招聘网站的简历库寻找相关证明人。 　　8、与接受调查的人沟通交流时，必须清楚的表明身份及来意，明确告知对方目的所在，让对方确定你们直接的对话内容是绝对保密的。告诉对方候选人目前所应聘的是哪一项职务，以便可以让对方可以就事论事的评论。 　　9、如果觉得对方有意回避某些问题时，你仍然应该锲而不舍的追问，并诚恳的告知对方，你之所以如此执着，无非是希望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最合适的选择。

在做背景调查时，需要注意以下几点： 1、提前告知应聘者，获得允许和理解 背景调查在一定的程度上可能会触犯应聘者的隐私，为了更全面的进行互相了解，获得互相合作的机会，要在征得应聘者允许和理解情况下进行。 在做背景调查之前，会和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这样既保证了对被调查者的尊重，也可以作为被调查者接受询问的有力授权证明。 提交完授权书以后，可以要求候选人提供可以作为证明人的联系方式。在《应聘人员登记表》中设计背景调查一栏，让候选人提供最近2份工作的单位名称，以及证明人和联系方式，此表需要候选人签字，并声明所填写的信息是真实的。 这样相当于告诉候选人我们后续可能会进行背调的工作，那么候选人将会谨慎的填写信息。候选人也能理解企业谨慎录用人才的行为，从而不会导致候选人反感背景调查甚至投诉公司。 2、不会向侯选人尚未离职的公司进行调查 如果候选人还是在职状态，进行背调可能会给候选人带来不便。因此，不要贸然对还在职的公司进行背调，应先得到候选人的同意，以免给候选人现在的工作造成困扰，亦或者通过其他方式了解相关的信息。 3、在面试过程中确定背景调查的重点 应聘者很多信息都是通过HR在面试时和搜集的，通过判断，对于面试中应聘者提供的有疑点的地方需要进一步核实。比如工作时间、工作岗位、岗位职责等等，这些地方的疑点，需要在面试的时候进行记录，作为背景调查的重点。 在进行背景调查时，一般会对最近两份工作进行核实。如果最近两次的工作时间都不是很长，而且工作过的公司又比较多，可以重点调查3-5年的工作经历，因为最近的工作经历可以更好的反映目前的工作能力。对于经常换工作的应聘者，需要更多的了解其离职原因。 4、背景一定要全面彻底 背景调查一定要彻底，决不能草草了事。首先要有调查的计划，然后确定调查内容和调查方式，通过正式渠道展开调查，调查一定要系统全面。 对于候选人，限定要调查问题的范围，主要是对求职者工作情况方面的调查，对于无关的个人隐私问题，坚决避免。应该优先选择候选人的前上司和同事进行调查，这些人跟候选人有最多的工作接触，对于候选人的工作能力、品行、态度都是很了解的。 5、最迟要在决定聘用之前做背调 从背景调查的内容来看，做一个人的背调工作量也是不小的。因此，背景调查最好安排在复试之后，入职之前进行。此时，大部分不合适的人选已经被淘汰，这样工作量就小了很多。 一定要在发出offer之前进行，如果候选人已经上岗，后因背调发现不合适，让应聘者在试用期离职，这样不仅伤害了应聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。 6、电话调查时把握重点，礼貌有效提问 调查员在做背景调查时，应简单地进行自我介绍，要礼貌、语言得体。同时还需要选择合理的联系时间，通常情况下，每周的下半周是个不错的选择，一天当中，下午4点左右进行会更好一点。在沟通的时候，要明确本次沟通需要了解的问题，灵活掌握问题的顺序，循序渐进。 7、谨慎看待推荐信的价值 利用推荐信所得出的结果对求职者未来的工作业绩效果很差，大多数的推荐信或者证明材料都是积极的，利用它们很难对求职者进行客观的评价，所以要谨慎看待推荐信的价值。 8、谨慎调查求职者的不良记录 “犯罪记录”由公安部门掌握，是内控有犯罪前科人员的重要资料。“犯罪记录”属于个人隐私，公安部门负责为当事人保密，一般是不能随便公开的，可以通过第三方背景调查机构进行，比如全景求是，他们有专业正规的调查渠道，得出的结果客观、真实。 9、要慎用调查结果 通过背景调查可以得到关于候选人的各种情况，这些情况中既有客观情况，也会有比如关于候选人性格等主观性较强的内容。所以在决定是否录用的时候，要慎用这些调查结果，要尽可能的使用事实来进行决策。如果候选人在原工作单位存在纷争，或者与证明人交恶时，对方可能会出于报复提供不利于候选人的信息。这时候，企业就需要给候选人机会，通过其他的途径甄别信息的真伪。

这种调查是建立在公信平台为基础的，而且对工作单位的企业社会责任要求很高，所以就目前来讲根本就是胡闹。这么强的主观调查有意义么？又或者反应了当前单位对自己的强烈不自信，或者存在较明显的制度缺陷甚至劳动违法。 来自职Q用户：匿名用户 可能是公司即将要上市，所以特别注重员工的背景。我之前面试过一个公司，就是入职前要我之前工作的证明。 来自职Q用户：谭女士

通知拟入职人员进行背调--签订人才授权书--提交相关背调资料--配合第三方做背景调查--等待结果