管理心理学如何全面实施人本管理制度

管理心理学如何全面实施人本管理制度

如何管理知识型员工

　　高知识型企业的最大财富就是“人”，这是由行业特点决定的，也是知识型企业和普通企业的最大区别之一。所以如何管理好知识型员工、使他们发挥出聪明才智对高知识型企业来说是关系到生死存亡的大事。笔者以某高知识型企业（以下简称“A公司”）为案例，从两个方面分析如何管理知识型员工。

　　一、创造“以人为本”的企业文化。

　　知识型员工的工作压力大，工作创造性要求较高，所以宽松、融洽的工作环境，简单、平等的人际关系能让他们将更多的精力投入到工作中，创造更多有价值的工作成果。A公司通过多年对知识型员工的管理实践总结了一系列“以人为本”的管理方法。比如实行弹性工作制，由于公司业务是按项目制管理，知识型员工下项目期间不用到公司上班，可以自由安排学习和休息时间，这样员工一年最多有半年的休息时间，对于在项目期间加班加点的员工来说，是一种很“人性”的管理方式。还有在公司内部没有级别的高低，刚进入公司的新员工与首席合伙人在公司是平等的，不存在管理者和被管理者，可以以各种方式进行交流。最近，A公司实行了午餐会制度，公司高级合伙人定期与员工共进午餐，交流思想，发表意见。首席合伙人曾经说过：“给员工选择权就是对员工最大的尊重。”在A公司，员工有选择上不上项目的权力，也有选择上什么项目的权力。项目组组成完全是凭员工自愿，这样员工可以选择自己喜欢或是擅长的项目，这同样是“以人为本”的最好体现。

　　二、针对知识型员工心理及能力特征进行有效激励。

　　高知识型企业的员工大部分是名校毕业的高材生，往往对自己有着较高的期望值，所以根据他们的心理及能力特征进行有效激励十分重要。笔者认为由于知识型员工和普通员工存在着心理和能力特征上的差异，应尽量采取正激励，最好不要采取负激励。而正激励应从提供有竞争力的薪酬、积极创造发展空间、精神和情感激励三个方面着手。

　　很多人认为有竞争力的薪酬无疑是激励员工的最好武器。但是对于知识型员工来说，这只是最基本的激励手段。知识型员工由于掌握一定的知识技能，在市场上处于相对稀缺的地位，所以“高薪”往往不足以吸引和留住这些人才。但不可否认的一点，知识型员工对物质生活有着较高的追求，有竞争力的薪酬是对他们自身价值的肯定，是采用其他激励手段的前提。A公司制定了合理的薪酬制度，使员工的薪酬水平在国内同行业中处于领先地位。公司内很多三十多岁的年轻人，年薪达到几十万甚至上百万，让人们对“知识创造财富”这句话有了新的认识。

　　企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任。所以，企业必须根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的成就实现的机会与空间。企业不断的发展壮大是给员工创造发展空间的保障。A公司成立十年以来，业绩不断攀升，三、五年前刚进公司的新员工如今已成长为合伙人。现在每年公司都在优秀项目经理中选出10名左右合伙人。而传统行业中往往因为职位有限，许多“英雄”无“用武之地”。另外如果项目经理不愿意做合伙人而想做行业专家，那么他可以沿着专家的职业道路发展下去，成为资深的行业专家。

　　知识型员工在精神和情感方面有着较高需求，用马斯洛的需求层次理论分析，他们有着较强的社会交往的需求和受人尊重的需求。在A公司，合伙人和行业专家经常有机会代表公司参加各类研讨会、论坛、大型会议、沙龙等，并且有机会给企业和高校做培训。通过这些，知识型员工扩大了社交圈，体会到了受人尊重的感觉。在情感激励方面，公司定期举办各种活动，比如“八八式旅游”等，加强与员工情感之间的交流。每逢过年过节时公司会寄礼品到员工家中，并附上首席合伙人写的慰问信。这些情感交流加深了知识型员工的归属感，起到了很好的激励效果。

　　诚然对知识型员工的管理远不止以上两个方面，企业家还应根据自己企业的实际情况和员工特点，制定有针对性的管理方法。一旦对知识型员工进行卓有成效的管理，使他们的能力得到充分发挥，将会使高知识型企业得到快速发展。

我暂时保留我的看法！